導讀：
大家都知道“鐵打的營盤流水的兵”這句話，部隊還是那個部隊，但是每年都會有老兵退伍，新兵報到。
五年前，老餘開了個商貿公司，在他心裡，認為只要工資給足了，員工的心就抓住了，因此給員工們都開了很高的工資，而且，每個月業績越好，拿到的提成也越高。老餘自問自己給出的薪水和同行業相比算是中等偏上了，但是公司的業務員卻像流水一樣走了一批又一批，老餘整天為此發愁，不知道為什麼給了那麼高工資還是留不住人。
其實，現在的社會，用底薪加提成的方法來留人實在是太落後了，現在的人出去工作不再只是為了生存，因此薪水的高低早已不再是決定他們是否留在公司的唯一標準。
一、分析：
- 加底薪，增加的是企業固定成本，直接帶走利潤，如果底薪部分佔比增加，雖然為了留住員工暫時性給予了更高的安全感，員工還會降低員工的創造力。
- 加提成，雖比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本會上升，利潤率下降，而且增加提成點數的激勵也只能是權宜之計。
在加提成的頭一兩個月有效，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
二、如何給員工加工資才是科學合理？
馬雲曾說過：要想加工資，必須勝任更多的工作、提供更高的價值。
如果員工不能有更好的表現、創造更高的價值，片面的加工資也就沒有好的結果。然而很多中小企業為了留住人才、穩定業務，在沒有更好激勵機制的條件下，只能選擇加底薪或提成。
1、給員工加薪必須遵守的八大規則：
- ①我能比過去做的更好；
- ②我能滿足新的更高要求；
- ③我的崗位新增了價值點；
- ④我願意去做更多的事情；
- ⑤我能做到超出標準的結果；
- ⑥我能做到支持公司業績增長的價值；
- ⑦我的價值貢獻超越我現在的薪酬；
- ⑧我可以解決企業更多更重要的問題。
三、企業如何為員工“加工資”更有效？
- 加工資，員工壓力較小 ，改進相對就少；加激勵，員工壓力較大，改進相對較多。
- 加工資，員工總覺得自己拿的還不夠；加激勵，員工會覺得可能是自己努力不夠。
- 加工資，動力在企業；加激勵，動力在員工個人。
- 加工資是剛性，可以留人；加激勵是彈性，可以激勵人。
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1、（闡述說明）什麼是KSF呢?
KSF又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。
KSF是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。
它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不僅僅是讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而工作，員工的收入不是公司給的，而是自己創造出來的。
最終實現員工利益與企業效益高度統一，目標一致，利益趨同。
那麼設計KSF，到底要從何下手？
以下六個步驟：
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
第四步：分析歷史數據
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
第五步：選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
第六步：測算、套算
選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。對於關鍵的指標，佔比要高一些。
總結：
- 1、機制的設計要符合“自私”的人性：
- 要讓員工工作就是為自己做，讓員工利益和企業利益是一致的，記住：沒有利益的趨同，就沒有思維、行動的統一。
- 2、薪酬的設計要符合“貪婪”的人性：
- 符合貪婪就是指我們的薪酬要有增長性，讓員工能給自己加薪，但又不增加公司的成本，讓“工資=利潤”，只有這樣，企業和員工才能實現真正的共贏。
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