關注【本頭條號】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信“資料”
送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。回顧：
為什麼企業需要的不是員工，而是合夥人
一、小米的成功秘籍：事業合夥人制度雷軍曾說道：“一個靠譜的工程師頂100個普通技師，最好的人本身有很強的驅動力。”
他說：“很多人都說，找合夥人太難了，但我覺得很簡單，你找不到人只是因為你花的時間不夠多。”
雷軍表示，當年在選擇創辦小米時，從來沒有硬件創業的經驗，因此要搞定硬件工程師其實非常困難，而雷軍當初的做法就是“用excel表列了很長的名單，一個個找合夥人”。
當初為找到一個硬件工程師，雷軍打了90多個電話，而為了說服一個硬件工程師加盟小米，雷軍與他連續談了10個小時，他始終不相信小米能盈利，雷軍就問他：“你覺得你錢多還是我錢多?”他說“當然是您錢多”，雷軍就對他說：“那就說明我比你會掙錢，不如我們倆分工，你就負責產品；我來負責掙錢。”而最後這個工程師選擇了加入小米，正是因為雷軍說的這句話。“如果你沒有我那麼多名單可以聊，你可以先問問自己，你最希望自己的合夥人是哪個公司的人，然後就去那個公司樓下咖啡廳等著，看到人就拉進來聊，總能找到你想要的人。”
在小米創業初期，全體員工都投了錢，雷軍坦言當初壓力很大，因為這就相當於自己給自己找了75個老闆，所以當時每天都“戰戰兢兢”，因為每個員工都可以到辦公室去問“雷總，我們公司辦得怎麼樣了”?
具體地說，小米是如何將員工變成內部合夥人的?
第一，初期員工的股份合夥：小米的創始人雷軍花費80%的時間來招人，20%的時間來用人，這讓小米從一開始就擁有8個獨當一面的事業合夥人。根據媒體上的公開資料顯示：雷軍持股77.8%、黎萬強持股10.12%、洪峰持股10.07%、劉德2.01%，典型的股份合夥制；而其餘初創期的40多名員工自掏腰包成為公司的原始股東。
第二，充分授權的扁平化組織：小米事業合夥人的“夥計們”各管一塊，充分授權，各自全權負責自己的一塊業務或職能，其他人不予干預。而其組織架構只有三級：合夥人一主管員工。
第三，一流人才的保障：事業合夥人意味著共同的使命願景、共同努力、達成組織目標，因此對於事業合夥人的選擇、員工的選擇一定是找到最一流的人才，小米賴以成功的核心在於其事業合夥人隊伍、人才隊伍，靠的是有創新心態的靠譜的技能高超人才。
二、推行內部合夥人模式，可以取代哪些傳統的激勵?
1.年終雙薪：純屬員工年度福利。
2.年終獎：單向激勵，分配不公。
3.工齡工資：加薪加成本卻不給力。
4.高管年薪：與貢獻關聯度低，扣多獎少。
5.虛擬股份：缺乏對貢獻的衡量與激勵。
6.乾股分紅：員工不出錢，關注度低。
三、讓員工成為合夥人，企業贏得了什麼
1.員工出錢了，心也留在企業。
2.員工出力了，把價值貢獻給了企業。
3.員工關注盈利了，把成本、費用管控到位了。
4.員工齊心了，個人收入與團隊利益緊密關聯。
5.員工看得遠了，不再計較當下得失。
6.員工格局高了，站在企業發展高度做好經營、服務。
7.員工收入多了，員工為自己創造更多的回報。
8.企業盈利增強了，因為員工成為經營者，激勵來自增量，無成本壓力。
9.老闆輕鬆多了，核心人才不流失，成本費用受控，利潤倍增，員工開始為企業經營著想。
四、哪些企業必須儘快落地合夥人模式
1.員工流失比較大的，尤其是核心或骨幹人才不穩定流失大。
出路：OP合夥人模式可以迅速留住人才。
2.缺乏員工歸屬感和團隊凝聚力的。
出路：OP合夥人模式打造的就是高績效團隊。
3.員工對未來比較迷茫、沒有方向的。
出路：OP合夥人模式給員工指明未來發展方向。
4.員工工作熱情低下、氣弱的。
出路：OP合夥人模式增強對人才的全方位激勵。
5.損耗浪費大、企業利潤越來越少的。
出路：這是因為公司經營與員工個人利益缺乏聯繫，OP合夥人模式彌補了這個重大缺陷。
6.員工不願協作、相互推諉的。
出路：OP合夥人模式強調從團隊價值到個人貢獻，讓團隊有了共同目標和利益。
總結：
OP合夥人模式，取代了這些傳統的激勵方法，並非要扣減員工的福利和利益，而是通過更強大的OP激勵模式，讓員工獲得更多的高收入機會。同時，企業也因為OP合夥人團隊的創造收穫盈利增長和共好共贏！
關注私信“資料”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻！
閱讀更多 熊林企管諮詢師 的文章
