團隊衝突大致分為兩種，建設性衝突和失能性衝突，前者多因事而起，如工作目標和方法上的爭議，後者多因人而起，屬於人際層面因素導致的衝突。 團隊要完全消除衝突是不可能的，也是不必要的，適度的衝突會給團隊帶來一定活力。衝突水平低時，團隊缺少交互，死水微瀾，衝突水平適當提高後，團隊會更加具有活力和建設性。而當衝突進一步提升後，人際之間的矛盾變大，造成相互抵抗從而降低團隊整體業績水平。
維持團隊內部的建設性衝突
英特爾每次開會討論問題的時候，公司提倡每個人必須要以挑戰者的姿態參加會議，你必須發言，而且你的發言必須要有針對性，要有挑戰性，那麼，對於被挑戰的人也必須要用積極的心態去接受別人的挑戰。不過，英特爾的規矩是你挑戰別人，說話要有事實、有邏輯，事先做好準備，要有備而來。為了能夠讓大家真的形成挑戰性文化，讓建設性衝突落地，英特爾故事的第二個要素就是極大地弱化等級觀念，努力形成新的管理文化。最後，不管你在討論時持有什麼樣的觀點，但只要形成了結論，任何成員都必須遵守結論上的條款，衝突只被限制在會議室，出了會議室沒有衝突，只有協同一致。這一點，與武志紅老師所講的競爭與合作內在邏輯如出一轍，都強調製定計劃時團隊充分表達充分競爭，但執行計劃時力出一孔，保持協作。
建設性衝突的基礎是團隊信任
《團隊協作的五大障礙》一書中提到，高效團隊的第一個特徵就是信任。寧向東老師認為，團隊之所以懼怕衝突，就是因為大家缺乏信任，他們不敢進行辯論，不敢把話說深說透。因為團隊中的每個人都惟恐招致別人的誤會，被認為是故意地批評和找茬，大家處於相互戒備的狀態。於是，每個人都會把自己包裹得很嚴實，不願意讓別人看到自己的缺點和弱項，同時也不願意去觸碰別人的弱項，並提出改善的建議。整個團隊看上去一團和氣，但實際上是迴避了所有應該解決的重要問題。團隊是具有合作關係、追求協同效應的組織，所以，團隊成員必須要有深入的討論，才可能討論真正硬碰硬的問題，而不是每次開會浮皮潦草，說些無關痛癢的問題。而要做到這一點，團隊內部必須要建立很強的信任關係。
憑什麼讓我信你
一個健康團隊中的所有信任，最初都來自於對於團隊領導者個人的信任，因為大家相信這個領導者，彼此之間才在合作中發展出橫向的信任關係。信任，是連接團隊的最強粘合劑。
如何讓別人相信，我自己的思考，一是做到誠實正直，二是打心眼裡欣賞員工，三是擴展團隊邊界。誠實正直列在首位，是因為我覺得團隊公平感是最重要的，不患貧而患不均正是此理，這裡均不是指工作量和回報平均，而是不帶私心，客觀地給予員工成長機會，公正地看待大家工作成果。打心眼裡欣賞員工，每個人身上都有很多的優點，發現、欣賞並且讓它發揮出來才是對團隊最大的貢獻。人都是需要被認可的，尤其是發自內心的認可。擴展團隊邊界是指關心員工，包括重要私事和他的家人，不是敷衍或者形式，而是真正的關心，讓所謂的愛兵切，並非流於口號。知易行難，這是我正在努力踐行的準則，望可持續。
讓人相信，特別是在關鍵時刻讓人相信，是一個人的立身之本，也是當領導，帶團隊最根本的東西。領導者需要引導團隊保持一定程度的“建設性衝突”，營造團隊內部適度的衝突水平，同時防止因事而起的衝突成為人際上的矛盾，變成“失能性衝突”。
寧向東的清華管理學課
團隊模塊——團隊衝突
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