關注本頭條號，每天學習薪酬績效，員工激勵知識！

私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！

導讀：

“底薪+提成”這個模式在當下更多的用在經營型、生產型和業務型等崗位。這樣的設計當然有它存在的道理，可是它帶來另外一個問題。

我記得我曾經到一家企業去做輔導的時候就發現了這個問題：一個銷售經理（店長）拿的是固定底薪一萬元加上他的營業額的提成，這個模式看起來很有道理，為什麼？讓我們這個銷售經理（店長）關注我們的營業額，關注我們的業績提高，可是你要知道一個企業的經營要的是營業額還是利潤呢？很顯然，老闆肯定要的是利潤。可是這個店長為了提高他的營業額，不斷的增加了什麼？

第一，增加了人員的配置，把只需要兩百人的門店擴展為三百人，很顯然，增加的這一百個人無疑中不斷地增加了企業的投入和成本。

第二，不斷的增加營銷的投入。

企業的利潤卻在不斷的下滑，說明什麼呢？說明在薪酬設計當中沒有實現這個店長的利益和老闆之間的利益趨同。

小結：底薪+提成的弊端

1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。

2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。

3、員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心。

4、只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低。

5、一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職。

6、如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心。

作為老闆我們應該如何避免這種現象發生？如何設計薪酬績效機制讓員工與老闆利益趨同？怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？

1、給員工更多的持續增加收入的渠道和機會。2、員工拿的工資，取決於他創造的結果。3、將員工的利益和企業的利益捆綁在一起，企業利潤越高，員工工資越高。

小結：我們要反思企業內部的激勵機制是否能讓員工主動自發的工作，能否讓企業自主運轉。

所以，中小企業要改變薪酬激勵機制，激發員工，讓員工主動自發的去工作。

分享一種最具有激勵性的KSF薪酬設計實操案例（行業差異自己變通參考對照調整）

KSF薪酬模式——用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。

KSF案例：為什麼銷售經理也開始關注公司利潤？

如果他的薪資是底薪+提成的模式，那他會認為只有業績與他有關，其他成本、員工流失等等都跟他沒關係。

為了更高的薪資，他會要求公司幫忙提升他的業績，比如降低價格，增加廣告費用，招聘新員工等等。

而採取KSF模式之後，他會自己想辦法去解決這些問題。

店長原月薪為5000元，首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標。

員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！

根據平衡點和各指標的數據確定薪酬方案

實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史數據或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：

在平衡點的基礎上：

1. 營業收入每增加5000元，獎勵x元，每減少5000元，少發y元；

2. 利潤額每多1000元，獎勵a元，每少500，少發b元；

3. 人創營業額，每多400，獎勵c，每少400，少發c元；

4. 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵m，每少一個小時，少發n元。

5.。。。。。。。

銷售經理（店長）的薪酬方案制定好，那業務員的薪酬怎麼設計才更有效？

解決這個問題，必須從業務人員的激勵系統入手，具有系統性的思維，不要頭痛醫頭腳痛醫腳。

在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

• 1）回款率指標
• 2）高毛利產品銷售指標
• 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
• 4）新市場開發銷售指標
• 5）客戶服務滿意度指標
• 6）客戶投訴率或數量指標
• 7）客戶開發或服務成本指標
• 8）客戶有效服務數量指標
• 9）協助開發產品指標
• KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

本文所講的管理模式實操內容及案例，來自《全優績效》一書，想深入學習的，建議點擊以下《瞭解更多》鏈接購買！送獨家視頻學習資料。

購買此書後，可獲得特別禮物：

1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；

2、KSF和合夥人積分學習視頻；（李老師集團專業顧問老師對接）

3、線上輔導1小時。

4、免費解答績效困惑。

合夥人加薪法

優秀的業務員，大多有目標、有追求、有夢想、有能力、有資源，有人脈，如果在公司發展不順暢，一旦時機成熟，很有可能會跳槽到其他公司，也可能會自立門戶，成為競爭對手。

這也是很多企業老闆所擔心的事情。

所以，從長遠的角度來說，想要留住核心業務人才，除了常規的月度激勵，

想讓員工敬業？先學會使巧勁。即用明天的錢來做今天的事，把職業經理人變成事業經理人。

在不增加當期成本的前提下打“時間差”，讓經理人把目光放長遠。讓他們知道多少年之後自己能得到一個更大的回報，把只顧眼前利益轉化為追求遠期利益。

能讓人才轉變思維，死心塌地跟隨企業一起發展的關鍵，就在於利益的趨同。

而能實現企業和員工利益趨同的模式就是——合夥人模式。

合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。

在某種程度來說，李氏合夥人是以協議作為約束的對賭模式，雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，

合夥人可分為兩種方式：

1.公司合夥人制：合夥人一起分享整個公司的經營成果；

2.項目合夥人制：僅針對核心業務或項目做合夥人分配，員工可以成為多個項目的合夥人；

在某種程度上，激發了員工的鬥志，讓其以老闆的角度去思考，去經營企業。

員工出錢了，才會把心投進去，出力了才會創造企業想要的結果。