近日，全國律協勞動法專委會發布了《對新型冠狀病毒感染肺炎疫情期間妥善處理勞動關係相關政策措施中部分問題的意見和建議》，針對近期討論熱烈的企業用工問題根據爭議焦點首次篩選出10個問題進行專業性答覆。
關於企業處於“延遲復工日”期間的工資標準如何適用的問題，該文件提到：
人社部辦公廳5號文規定了四類人員不能提供正常勞動的，企業應支付在此期間的工作報酬。各地也先後發佈了類似規定，如，按正常工作期間工資支付、視同提供正常勞動、按勞動合同約定全額支付、按正常出勤支付工資報酬等。由於表述有差異，引起了爭議。我們的意見是：其一，視同出勤和正常出勤不同，勞動者正常出勤則是提供了實際勞動，不僅有工資，還可以享有績效、獎金，並可享有相應的車補、飯補等福利。而勞動者視為出勤，畢竟勞動者沒有實際提供勞動，而享受績效、獎金的前提是勞動者提供勞動，故不應享受績效、獎金；同時，通常車補和飯補是按照實際出勤天數享有的，對此視為出勤的勞動者也不應享有。其二，工作報酬標準，5號文規定，支付勞動者期間的工作報酬是按照“視同勞動者出勤”的原則處理的，但畢竟勞動者沒有提供勞動，應考慮到企業面臨生產經營嚴重困難的現狀，不應讓企業承擔更大的責任。“工作報酬”不應包括獎金、績效和企業的福利。
全國律協勞專委文件節選
現在的觀點已經基本清晰和明朗。2月3日起無論企業是因為政府因素被限制復工，還是因自身因素決定暫緩復工，在法律上均應界定為“企業停產停工”。根據各地關於企業處於停產停工期間工資標準如何發放的規定，雖然我們已經重複介紹過很多次，在這裡還是需要提及一下。在首個工資支付週期內，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付週期的，企業仍處於停產停工狀態的，應按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。
現在看來，在首個工資支付週期內，企業因“延遲復工”應向處於休假狀態的員工支付“正常工資”是沒有異議了。接下來需要引申出的第二層次問題便是：如何計付“正常工資”？正常工資是按勞動合同約定的標準執行，還是應按員工的實際工資標準執行？績效工資、考核工資、福利補貼等特殊工資項目是否屬於“正常工資”？
第一、“正常工資”的標準適用問題
對此問題，官方的通知和文件均表述正常工資應按照“勞動合同約定的工資標準”支付。即意為“勞動合同中約定的工資是多少，企業就發多少”。該意見一出，諸多企業HR都產生了疑惑和犯難。因為企業在與員工簽訂勞動合同時，為了達到規避稅費和降低社保繳費基數的目的，通常會將較低的工資標準填入勞動合同中。甚至是有的勞動合同中工資標準只填寫“不低於當地最低工資標準”，該合同也能成功辦理社保備案。但在發放工資時，企業還是按允諾的工資標準支付的。這就產生了約定工資與實際工資不一致的問題，而且這種問題在很多企業都是普遍存在的。
那官方的指導意見是要求企業按照約定工資標準支付，那是否可視為官方賦予了企業可按“不低於最低工資標準”支付延遲復工日期間的工資呢？答案當然是否定的。官方之所以如此行文，是建立在勞動合同內容均真實合法有效的前提下的，所以官方在理想狀態下認為不會存在約定工資與實際工資的差額問題。但現實是殘酷的，實踐中客觀存在的問題官方無法面面俱到。
我們認為：實際工資是員工正常出勤履職狀態下由用人單位應依約支付的工資。企業處於停產停工狀態時，法律要求企業在首個工資支付週期內應“視同員工提供正常勞動”並支付工資，所以企業應按員工正常出勤履職狀態下的實際工資標準支付。當出現約定工資與實際工資不一致的衝突情形時，應適用實際工資標準來計發員工延遲復工日期間的工資。
第二、績效工資應否包括在延期復工日發放的“正常工資”內？
我們這裡所說的績效工資是以員工完成某種工作成績或工作效益為支付條件的工資項目。我們可能無法涵蓋所有行業各類績效工資的支付條件，故主要以上述概念作一個概括性的說明。
全國律協勞專委的上述意見主要是從和諧穩定、企業減負的角度來得出結論的。從法律上來說，HR首先要做的就是查看工資制度中員工績效工資的支付條件是什麼。如績效工資是以通過員工的勞動為企業實際產生的某種業績或效益為支付條件的情況下，因為在延遲復工期間企業處於停產停工狀態，員工並未實際付出勞動，更未產生任何實質效益。故基於權利義務對等原則及公平原則，企業有權不支付員工延遲復工日期間的績效工資。例外情形是：員工在居家辦公狀態下依然為企業創造出成績或效益的，企業仍應正常支付績效工資。
第三、考核工資應否包括在延期復工日發放的“正常工資”內？
考核工資與績效工資並非必然是並列關係，績效工資也可被歸入考核工資的範疇之內。只是以考核的具體項目不同為區分，績效工資是針對工作成績和工作效益項目實施考核的一種考核工資。而本點所說的考核工資是以員工的表現、態度、獎懲等軟性維度為考核項目的工資類別。
雖然考核的項目不同，但與績效工資相同的是，考核工作作為獎勵性、促進性的工資類別，其本意是通過激發員工工作的正面性和積極性從而對企業產生直接利益或間接收益。員工表現越積極、越努力，雖然並非會直接產生肉眼可見的經濟效益等立竿效果，但的確對企業的長遠發展有益，儘管這種受益是無形的。現因為企業停產停工，員工沒有提供實質勞動，也無法產生積極和正面的工作效果，故我們認同全國律協勞專委的意見和結論，企業有權不支付延遲復工期間的考核工資。除此之外，與績效工資還有區別的是，對於處於居家辦公狀態的員工，考慮到其工作強度、工作狀態無法直觀、控制和管理，故企業也可不支付其考核工資。
第四、獎金、補貼應否包括在延期復工日發放的“正常工資”內？
獎金的支付與否需要HR查看其支付條件。如獎金是以員工完成某種工作成績或工作效益為支付條件的，結論可參照上述第二種情形執行。如獎金是以員工達到某種工作表現或具備某種工作態度為支付條件的，結論可參照上述第三種情形執行。至於補貼的支付與否，因工資中的補貼項目是企業以員工實際勞動為前提對其出行、公務成本上的一種經濟補助，而當下企業處於停產停工狀態使得該補貼也無法達到支付條件。
第五、崗位工資、職務工資應否包括在延期復工日發放的“正常工資”內？
應當包括，因崗位工資和職務工資屬於固定工資項目範疇。如員工沒有發生崗位或者職務上的變化，該工資項目應是由企業按月固定支付的。除了我們常見的崗位工資、職務工資外，還有工齡工資也是屬於此類別。需要注意的是：名為崗位工資和職務工資，但企業在設置支付條件時將該兩項工資與崗位表現或職務表現掛鉤的，該兩項工資就不再完全屬於固定工資，而系浮動工資。績效工資和考核工資也屬於浮動工資範疇，故以表現或成績為支付條件的崗位工資和職務工資是否支付，也可參照上述第二點和第三點的觀點執行。
第六、滿勤獎應否包括在延期復工日發放的“正常工資”內？
不包括。企業停產停工期間的工資標準“視同員工提供正常勞動”，但滿勤獎的支付是以員工身處企業辦公區域，接受企業考勤管理的人身依附性特徵存在為前提的。包括居家辦公的員工在內，企業均無需支付延遲復工期間的滿勤獎。
第七、加班工資應否包括在延期復工日發放的“正常工資”內？
可附條件包括。之所以表述為附條件包括，是因為對於存在普遍性加班事實的企業員工來說，加班工資已經成為其工資項目中的固定項目之一了，而並非臨時項目。鑑於官方是要求停產停工的企業按照“視同員工提供正常勞動”的標準支付員工延期復工期間的工資，而企業HR需查看參照該員工其他月份的工資標準中也是固定包括加班工資的。故此種情形下，加班工資就應包括在“正常工資”內。反之，如員工以往被企業安排加班具有偶然性和臨時性等特點的，加班工資就不應包括“正常工資”內。
第八、提成工資應否包括在延期復工日發放的“正常工資”內？
提成工資的支付條件與績效工資類似，故我們的觀點和結論同上述第二種情形。對於居家辦公的人員，如滿足提成工資的支付條件的，企業應支付提成工資。
綜上，對於本文未涉及的其他工資項目，HR和員工可根據工資類別、工資性質和工資的支付條件並在綜合本文觀點和理據的基礎上判斷該工資是否應包括在延期復工日發放的“正常工資”內。
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