此前，我們分享了新晉升管理人員的面試招聘技巧。那麼，新員工入職後應該如何帶？有哪些要點？——首先我們要明確：入職首月是關鍵，對員工今後的穩定性、文化適應度、良好工作習慣的養成都影響重大。經過多年的實操、易哥總結並升級出了一套適用於部門/區域級（銷售型組織常見的最小作戰單元）的新人入職輔導方法，以期幫助大家打造
“招之能來、來則能戰、戰則必勝”的強悍梯隊。
簡單講可以分為三個步驟“建組織、定規則、搞事情”
一、建組織
很多公司，新人在經歷企業統一的入職培訓，分配到具體所在部門後，接下來基本是傳統的“三板斧”：
1、“見大哥”—安排直線領導；
2、“拜碼頭”一週邊打照面混臉熟；
3、“入團夥”—進各種群+開會自我介紹。
三板斧完事，馬上開工：指定個老大跟著混，老大吃啥你吃啥，一切都在工作中去感知、思考，領悟。至於成長是否達到預期，不好說，新人是否流失，看緣分…
以上場景大家一定很眼熟。這樣好不好？答案是否定的。對於一個完善和正規的組織，新人入職，僅僅依靠企業級的統一培訓，解決不了所有的事情，
更重要的，還是得靠戰壕裡的手把手。所以，新人入職之前，團隊的管理者，就應該先做好組織準備。在剛過去的2019年，我們經過迭代，進入了3.0版本——用“新手村”來管理和培養新人；新手村，首先得建立村委會，在角色和職能上，設置如下：
在明確並提前分配了具體角色的定位和職能後，進入下一步：定規則。
二、定規則
有了組織，規則需要同步跟進，讓大家“照章辦事，有章可循”，具體設定上，把握幾個要點：
1、產品化：規則和流程儘量按照“產品”的思路進行設計和打磨：用戶思維，換位思考，可視化，界面友好；
2、有邏輯：時間線、事務線、挑戰線三線並行，整個流程由淺入深由易到難，讓新人成長變得有邏輯；
3、有交互：設置項目、階段反饋、雙向評比、出村總結，讓整個過程多向、深刻、能固化，能優化。
具體操作時，在時間上按照“入職前—當天—次日—14天—30天”來設定為期1個月的成長計劃。除此之外，對每個具體環節，安排對應的人員、資源，並予以明確操作指引，做到清清楚楚，明明白白。通過對
“看板化管理，事項雙向確認，資源匹配到位，隨時關注角色”幾個要點的把控，確保新人成長能順利向前。
三、搞事情
有了組織和規則，第三步就是讓全村的希望和村教師通過項目實操來打怪升級、熟悉環境、提升技能、融入組織：
在這裡，我們結合新人整體特點和工作的特性，結合多年的實操經驗，設置了新手村“打怪練級”的項目，包括不限於：
1、30天入職成長計劃：在入職當天的閉門交談中，師生商討明確30天培訓的價值、目標、內容與側重點；
2、心路歷程：入職前14天，每天定時輸出工作日誌，總結梳理心得體會，讓成長可視；
3、1+1項目制：分為獨立開展及師生合作項目。
1）新手獨立項目，多為難度低，時間短的事務性項目，旨在熟悉公司內部流程、機制、人員；
2）師生合作項目，為具有一定挑戰性，用時稍長的共創項目，旨在優化部門管理機制，提升員工效率。通過項目的挑戰完成，解決實際問題，並建立戰友關係；
4、好書推薦：入職當天，村教師給新人推薦指定書目一本，新人在2周時間內閱讀完成後，全部門分享；
5、兩輪師生互評：定期開展兩輪互評，在對新人的成長進行測評的同時，讓組織瞭解村教師對於新人的精力投入度和管理提升點，相互促進，共同提升；
6、滿月酒+壯行會：入職滿月，項目悉數達成，則由新人進行全部門總結分享，通過後出村，全村人的希望正式外出“打怪”。
此外，新人入職期間，組織的氛圍，團隊其他成員對新人的關心也是同樣重要的。在“組織健全，機制完善，實踐練級”的成長機制下，團隊上下還需要從內心裡真正重視起新人培養，我們才可能進一步提升新人的融入速度，讓團隊更強大，單兵更優秀！
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