我國勞動合同法明確規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。且用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。所以作為一名勞動者，需要和用人單位簽訂勞動合同，只有勞動合同合法並且生效，我們勞動者的權益才能得到法律的保護。
在員工與公司的勞動關係中，勞動者往往處於弱勢地位，所以瞭解相關法律，對於維護勞動者的合法權益是十分有必要的。綜合《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》中對經濟補償金的規定，解除勞動合同，用人單位必須支付勞動者經濟補償金的情形有：
勞動者解除勞動合同，依然可以主張經濟補償的情形
因用人單位存在過錯，勞動者依法享有立即解除勞動合同的權利，用人單位應當依法支付勞動者經濟補償。這種情況主要指的以下幾種情形：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
用人單位非過錯性與勞動者解除勞動合同，需要支付經濟補償的情形
《勞動合同法》第四十六條第三款規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償：
第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
協商解除勞動合同（僅限於用人單位主動提出與勞動者解除勞動合同情形）
《勞動合同法》第46條規定，用人單位與勞動者協商一致，解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償。此處需要注意的是，主動提出者需要為用人單位，若是勞動者主動提出解除勞動合同，則用人單位無需向勞動者支付經濟補償。
勞動合同終止，用人單位需要支付經濟補償的情形
根據《勞動合同法》第四十四條和四十六條的規定，以下勞動合同終止情況，用人單位需要向勞動者支付經濟補償：
（一）用人單位被依法宣告破產的；
（二）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（三）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。
用人單位裁員
《勞動合同法》第四十六條和四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，並支付經濟補償：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
其他情形
《勞動合同法實施條例》第六條規定：勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，同時支付相應經濟補償。第二十二條規定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當向勞動者支付相應經濟補償。
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