職場上，經常會遇到這樣一種情況：有的人整天忙忙碌碌，工作似乎永遠也做不完；
有的人很輕鬆，偶爾跟同事聊聊八卦、玩玩手機、準時下班。
奇怪的是，待加薪升職的時候，永遠沒那些忙碌的人的份，反而是那些整天無所事事的人一路高升。
曾經有一朋友小A，領導整天給他安排各種各樣的活，甚至取快遞、給客戶倒水這類的事，也要讓他做。終於有一天，該同事忍不住向領導抱怨：“什麼事都讓我做，真的忙不過來了”；
領導淡淡說了句：“能者多勞嘛，其他人也沒你能幹啊，你就辛苦一下了”。
小A氣得無語，只好辭職！
雖說“能者多勞”，但“多勞多得”的現象就很少了，這對多勞的人是不公平的。
為什麼“能者多勞、卻不能多勞多得”，幹活想到你、升職加薪就忘了你了？
主要有以下六種原因：
1、能者多勞、多勞多責
幹得多就意味著錯的多，反而不討好。職場沒有加減法，不是說你有功勞了，犯錯了就能功過相抵，你的功勞領導是記不住的，但你的錯誤他是不會忘記的。
曾經有一個在順豐工作的倉管員，兩個人值班，勤奮的人大包大攬，盡心盡責，把難乾的，重要的都幹完，也因為幹得多，除了一些小問題，被扣了很多業務分，被批評了很多次。
另一個遊手好閒，無所事事，故意偷懶，因為沒幹啥事，所以沒出什麼錯，到年底評優的時候，他居然數據是最好看的，拿到了優秀員工。
是不是很不公平？但，這就是很多企業的現狀，也是職場的真相。
2、站在領導角度看，他負責支付工資，你負責幹活
領導認為，工資給你了，你就得乖乖幹活，沒有選擇的餘地。只要這活有人能給他幹，能幹得好，至於其他人是不是閒著，對你是不是公平，這不是他要考慮的事情。
3、雖然事情做得到，但並不能帶來超額收益
對領導而言，做再多工作但沒有產生實際價值，如果讓你多得了，那其他人也會吵著要多得，他們可不會管你是不是多勞了！
4、“能者多勞”可以讓人立身職場，但並不代表能得到晉升
很多多勞的人把全部精力放在了能力提升上，放在了多幹活上。
他們認為，踏實工作，只要能給出結果，領導怎麼想不重要。
反而那些能力不足的人把精力都放在如何服務好領導上面，怎麼讓領導高興上面。這也就是“整天無所事事的人能夠一路高升”的原因。
5、多勞的老實人，不好意思提要求
職場上有句話叫：愛哭的孩子有奶吃。
有些時候，你做出了大量的努力，做出了很好的成績，如果自己不能主動表達出來要得到獎勵的意願，領導怎麼會知道呢？
所以你要多彙報多請示，在合適時間提出來。職場中，大部分有機會是靠自己去主動爭取的，特別是加薪，沒有哪個老闆會主動找你說加薪的事。
6、陳舊的薪酬模式，壓制了員工的積極性
大部分企業，採用的是相對固定的薪酬模式，所以員工做好做壞一個樣，所以導致了能者多勞，但沒有多得，而偷懶的人卻因為阿諛奉承得到晉升，這顯然是不合理的。
員工可以得過且過，但是作為企業管理者，必須要警惕這種現象。
一個優秀員工，很快能找到另一家很優秀的公司，即便做一樣的工作，可能薪水至少漲30%，級別升一到兩級，職位高一級。
對於偷懶的員工呢？因為對自己沒信心，不敢跳槽，他們的最佳策略是：選擇慢速、但是保險的升級道路，留在公司
讓腳踏實地幹活的人心寒了，以後各個公司留下的都是鬥心眼的，你這公司也離倒閉不遠了。
所以，想要這種現象，必須從薪酬機制下功夫，打破吃大鍋飯的模式，建立起：
結果導向、效果付費、數據說話為原則的薪酬機制。
真正讓能幹事的人拿到更高的收入，讓低績效的人滾蛋。
那麼對於二線員工來說，怎麼設計他的薪酬績效機制？
在回答這個問題之前，我們想一下，
工廠給員工算計件工資和計時工資，哪個模式員工更積極？
答案是顯而易見，在計件工資下，員工的狀態要好得多，為了拿更多錢，很多時候都是自發加班，根本不需要工廠組織。
在計件模式下，員工能拿多少錢，取決於自己創造的結果，所以工作很努力，因為收入是看得見，摸得著的，付出就有回報的。
同樣，二線員工也可以這麼操作，採用PPV模式，來給二線算工資。
什麼是PPV薪酬模式？
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前臺文員為案例，她的PPV薪酬模式應該是怎樣？
首先，把她固定薪酬打破，重新規格，每一項工作，對應一個產值，完成了才可以得到：
- 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
- 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
- 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
- 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
- 5、網絡產品銷售：按提成機制執行，賣出去公司產品有提成。
- 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
在導入了PPV模式後，前面說的這位前臺文員開始每天都忙起來了，下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。
一年後，她被公司調到電商部擔任業務小主管，現在月薪已經過萬了。公司不僅保住了一名前臺文員，更將她培養成骨幹人才。
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。
回到我們企業，PPV量化薪酬模式應該如何操作？
再舉個例子：
某個公司財務工資，在過去，基本都是拿著基本工資4000-5000，工作沒激勵，狀態出不來，還有離職念頭。
我給這個財務做了薪酬調整，把工資分為固定工資+PPV工資兩部分，P工資具體可拆分為多個P指標：
P1：按時完成內部經營報表,800元；
P2：按時子公司完成內部經營報表,400元；
P3：按時完成外部報表,200元；
P4：業務提成表,400元；
P5：完成員工工資表，240元；...
P6：完成考勤表：200元
財務PPV薪酬模式
這是她工作職責內的P工資，另外，還有跨部門的P工資：
- 為HR部門提供優秀人才簡歷，只要入職得200/人，轉成得500/人；
- 培訓新員工50元/次，每次不低於3小時；
- 為市場部提供潛在客戶名單，只要成交可得業務提成的20%
- 為採購提供精準供應商，簽訂合作合同，可根據供應商等級給P工資
對員工來說，得到了加薪，對企業來說，提高了人效，共贏的局面。
PPV模式的好處：
對企業老闆來說，做PPV模式有什麼價值？
讓高績效者得高收入，這是績效思維的核心。
你給你員工吃草，你將迎來一群羊！你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！
對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！
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