互聯網在資本的推動之下，有的快速崛起，有的則迅速墜落。墜落之後難免要出現裁員的情況，而裁員中也會遇到各種各樣的情況，這個時候就凸顯HR的溝通能力了。
HR溝通的好，大家皆大歡喜，你我還是好朋友；但如果HR溝通的不好，那麼後果可能就很嚴重。
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今天，有位網友在脈脈上諮詢，我自己在某個公司工作兩年，然後遇到裁員，自己就是其中之一。按照法定程序的話，自己被裁應該是可以拿到3個月工資的，可是公司只想給兩個月工資。
這相當於是老闆把難題拋給了HR，這讓HR相當被動。如果堅持給員工兩個月補貼，那麼得罪的是員工；如果按照規定給3個月補貼的話，那麼老闆這邊也不好交差啊。
但是在權衡之下，這家公司的HR決定聽從老闆的安排，只給兩個月補貼。哪成想這位網友也不是剛入社會的小白什麼也不懂，立馬就打電話到了12333投訴，公司這才決定給3個月的補貼。
換位思考一下，假如我們是HR的話，被員工投訴到人社局肯定是有點小情緒的，因為老闆一分錢沒少花，公司還在人社局留了一個不好的影響。
作為老闆肯定也是不開心的，雖然這樣的結果是在預料範圍之內（預料的最壞的情況），但是出現這樣的情況是有理由懷疑HR的溝通能力甚至是工作能力不太符合公司要求。
這家公司的HR可能也是考慮到這些因素，一氣之下就在該網友的離職證明上的離職原因一欄填寫了“裁員”。
一臉懵逼的被裁員工只能跑到網上求助網友來判斷HR這件事做的是否正確？
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現在很多公司入職之前都需要提供一份上家公司的離職證明。
公司無非是想知道這個員工是否真的離職，還有就是什麼原因離職的。
但是出於員工與上家公司的互相尊重，一般都會在離職原因上寫的比較中性，比如說：勞動者本人原因、協商解除等。
然而這家公司憤怒的HR在這位網友的離職原因上寫了離職原因竟然是“裁員”。
裁員意味著什麼？一方向意味著公司效益不好，另一方面則暗含著這位員工不夠優秀的含義（為什麼裁的是你而不是其他人）。
這對求職者找工作是有一定影響的，所以網友紛紛支持他再去申請仲裁一次。這次有可能要賠償員工雙倍的錢，也就是說一共要賠償員工六個月工資。
當然，如果仲裁成功的話，公司不但要倒黴，HR恐怕是最倒黴的那個。弄不好，HR會因為自己的情緒而搞丟一份工作，這樣真的得不償失。
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HR在業內俗稱“背鍋俠”，因為公司招不到人是HR的鍋；找到人了不夠優秀也是HR的鍋；優秀的人幹了一段時間離職了也是HR的鍋。
因此，HR幾乎每天的都會跟自己的情緒作鬥爭，生氣還是不生氣？這是一個選擇。
不過身在職場，誰又能不受氣呢？所以如何做好情緒管理是我們每個人都要學習做好的事情！
首先，我們需要認識自己的情緒。歐洲新銳神經科學家喬瓦尼▪弗契多在他的著作《情緒是什麼》中表示，情緒主要有：憤怒、內疚、焦慮、悲傷、共情、快樂和愛等七種情緒。而情緒又具有連續性，我們往往很難處在情緒的極端處，往往是多種情緒交織在一起。
其次，識別自己的情緒。在我們情緒出現波動的時候給自己的情緒定個義，屬於憤怒還是快樂亦或是焦慮等。接下來我們需要把情緒分類，積極的一類還是消極的一類。然後再給情緒打個分，如果生氣到想毀滅地球是10分憤怒值的時候，你現在的憤怒值是多少。再然後，根據自己的得分值來分析到底是什麼原因導致的。
接著，我們需要進行認知重評。其實很多時候我們生氣的程度或者焦慮的程度很高的時候，並不是事件本身的問題，而是我們對於這件事的認識的角度問題。如果站在我們的認知角度很生氣或者很焦慮的話，那就需要冷靜下來思考“我剛剛到底因為何事如此生氣？如果是別人會怎麼處理？”。冷靜下來思考問題實際上就是對我們認知的重評，讓我們的情緒得以抑制。
最後，接納自己的情緒。有些時候，對於一些必然發生的事情，比如說：孩子大了要離開家，父母終將離開我們等。這些都是會在某個時間段影響我們情緒的事件，但是假如我們看的長遠一點，五年後我怎麼看這件事？十年後呢？我們可能慢慢的就接納了這種情緒。
總之，你已經是一個成熟的HR了，不要再讓情緒影響自己了。
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