出品 | 於見（ID：mpyujian）
近日，華為HR部門員工胡玲在公司內網發佈了的一篇《研發兄弟們對不起，我盡力了——實名來自2012人力資源部》的文章引起了輿論的熱議，她實名控訴上層領導在遇到問題時的種種不作為行為。“一石激起千層浪”，在這篇帖子發出後，短短3個小時的時間裡就獲得了高達86萬的閱讀，並迅速在各大網絡渠道上傳播開來。
這一次事件的發生也讓華為HR部門在管理體系上一直以來存在的一些爭議再一次浮出水面。
本次事件的“發聲者”胡玲曾是華為公司的光學工程師，她在今年4月從研發崗轉入華為“2012人力資源部”，成為一名“員工活力體驗官”。作為前研發隊伍中的一員，胡玲在到了新的工作崗位後，身體力行地改善公司的工程師條件，積極發現問題、推動問題、解決問題。但原本懷著滿腔熱血想要改善“研發兄弟”們的工作體驗的她，卻在實際過程中遇到上級的不理解、刁難，同級的不配合、推諉，讓她有種“一個人長期孤軍奮鬥”的感覺。
正是因為曾經理想的火焰被一次次澆上“冷水”，胡玲選擇了實名控訴。
華為HR部門管理層被指懶政失職，“雙標”嚴重
根據帖子介紹，胡玲在來到華為2012人資部後，從研發工程師那裡收集了一些問題上報給領導，但她的領導楊瑞峰卻說，“應該看看反饋問題的人是誰，天天有時間在這琢磨班車食堂的，清退了算了”。而在員工班車食堂等問題得不到切實解決的時候，這位領導楊瑞鋒卻炫耀上了自己在蘇州研究所吃的200塊一公一母的大閘蟹。
這位領導雖然對員工的食堂班車訴求頗不在意，但是對於胡玲和員工溝通的內部溝通系統賬號密碼、訪談記錄以及名單卻有著很大的興趣，他曾對胡玲提出上交賬號密碼的要求。而楊瑞峰此前“不解決問題，而是解決掉提出問題的人”的領導思維，讓胡玲擔心會有研發人員因此被“穿小鞋”，為了不洩露員工隱私，她不得不選擇將賬號註銷。
令矛盾再一次升級的是，這位叫楊瑞峰的領導沒有任何調查依據就向上級謊稱“加班數據已經下降”。事實上，通過數據的分析，華為公司今年加班的情況遠比去年更嚴重，而且這種普遍的加班現象還在持續加劇。另外還引起大量網友不滿的是，該領導在看到員工加班160小時的數據後的第一反應是質疑員工造假，“有的員工假裝自己加班，去健身房鍛鍊了，8點40才回到位置上，假裝熱火朝天地工作。勸大家不要小看考勤數據，只要認真挖掘，這裡能挖出大問題的”。
話說回來，加班160小時是什麼概念？這意味著在每月22天左右的工作日裡，平均每天加班時間超過7個小時。如果因為項目時間緊，一個月30天都在上班的話，平均每天加班時間也在5個小時以上。再考慮到研發崗位一般上班時間較晚，工作8個小時再加班5個多小時，基本上要在晚上12點後之後才能下班。
對此，有網友直接指出，即便員工真的去健身房鍛鍊，在如此高強度的工作壓力之下，難道運動一下也不可以嗎？
胡玲還指出了自己的同級資深HR高雁在別人以工作為重選擇用搬家來“遷就”工作的時候，這位同事卻可以因個人原因“無法搬到深圳”，異地辦公的她一直以來都是佔用上班時間從西安到深圳往返。
胡玲質疑，為什麼高雁可以利用工作的時間通勤，而研發人員在下班後去健身房健身，在晚上8點40回來加班卻要被質疑划水呢？
除了異地辦公、工作時間通勤之外，這位已經40歲的HR高雁，更是連續3年績效為B，且3個月無輸出，這樣的一位HR如今還在“倚老賣老”。而作為研發人員，32歲、績效B+就被認為是發展緩慢，甚至被勸退。
公司HR部門的設立意圖在於改善員工工作環境、提高福利待遇從而為公司創造出更高的價值。但如果胡玲控訴的華為2012人資部中謊報加班數據、質疑研發人員划水、不解決產生的問題、利用權力向基層施壓等問題屬實，那麼華為HR對待員工的“雙重標準”實在是令人唏噓。
華為HR體系的信任關係“破裂”早有先例
從1987年正式成立至今，華為已經發展成一個擁有近20萬人的超大型“巨無霸”。因此，如何解決內部人員管理矛盾、建立一個相對成熟的企業管理體制就顯得格外重要。
在本次事件中，員工胡玲所指出問題的本質是華為HR體系長期存在的“信任危機”。作為HR部門，其原本的職責應該是助推公司的業務發展，積極與其他部門溝通，發現問題、解決問題、推動公司的循環發展，但本次事件中的“2012人資部”與“研發部門”之間矛盾的產生，卻暴露出華為內部部門之間“信任”關係的破裂。
事實上，這並不是華為第一次發生類似的事。
2017年9月，任正非曾發送一封總裁辦電子郵件表示，“要堅持真實，華為才能更充實”，鼓勵員工說真話。在這封郵件中，任正非還特別點名讚賞了一名敢說真話的員工，宣佈其晉升兩級，任正非還特別指定了專門的保護人，以避免出現打擊報復的情況。
“華為從上到下要調整，要使用敢於講真話，敢於自我批評，聽得進別人批評的幹部。只有這種人擔負起華為的各級管理責任，華為才可能在困難的環境中穩定地生存下來”。任正非曾表示，“我認為太平盛世最典型的標誌，是人人都敢講真話，領導聽得進去真話。為了實現我們的目標，我們管理者必須首先進行自我批判，帶動後繼者前進”。
而針對此次被實名控訴的華為HR部門，任正非也曾對其展開過嚴厲的批判，“HR應搭好服務平臺、提供專業方法，別把自己當成了權力部門”，他曾發郵件批評華為的HR部門留不住人才，“華為博士類員工的5年累計平均離職率為21.8%。2014年被招進華為的博士群體，在2018年只有57%依然在職，離職率超過43%”。
顯然，當前華為HR部門中出現的種種問題已經被積累到了一定的程度，最終導致的結果就是像胡玲這樣基層員工的難以忍受和“大爆發”。
未來華為將如何解決自己面臨的HR體系“信任危機”?於見將持續關注。
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