上海銀行與保險業監管部門一紙通知，將上海人壽保險股份有限公司人力資源總監周秋學歷造假打出原形，官方稱周秋實的對外經濟貿易大學本科畢業證書與該校證書不符，直接否決了其副總經理任職資格，並在1年內不再受理周秋實的任職資格申請。
毛澤東同志曾經說過：“政治路線確定以後，幹部就是決定一切的因素。”古今中外，在影響一個國家、地區、行業或組織發展的因素當中，起決定性作用的是人力資源因素。人力資源管理中，首先要在人員引進方面，要做好把關，如果僱傭了不誠實的人，那麼即使是最良好的控制也無法防範舞弊。如果單位不仔細地篩選應聘者，並因此而僱傭了不誠實的員工，則很有可能遭受損害。
很多企業在招聘過程中也非常強調應聘者的誠信，但較多注重於筆試或面試的考察。“然而，誰能知道在一份漂亮的簡歷背後又隱藏著什麼？”，背景調查則能有效發現應聘者有無虛構個人信息、是否存在不誠信記錄、在以前僱主工作情況，從而能幫助企業甄別應聘者，防止將不合格人員招進來。
學歷造假案例並不少見，例如唐駿此前就學歷打假。
廈門大學醫學院教授傅瑾被曝偽造哥倫比亞大學博士文憑，引起社會廣泛關注，據廈門大學調查後發現，傅瑾應聘廈大時，提供的是一份完全假的哥倫比亞大學博士文憑，而當時在聘用時，校方未嚴格對進行審核。
此外，一些企業經常發生倉管員工偷竊、財務人員貪汙、採購人員吃回扣等現象。有些不法員工甚至在這個企業做了案子，逃到另一個企業去幹“老本行”。在採購界每年出幾個採購主管“從打工仔到百萬富翁”的奇蹟也不是什麼新聞。這些案例都凸顯了背景調查的重要性。
背景調查就是人力資源部門通過各種正常的、合法的、合理的方法和渠道，對被調查員工的工作經歷、教育背景、興趣、薪資等情況進行暗中調查，以獲得被調查員工背景資料的相關信息，並對獲得的信息與被調查者所提供的應聘簡歷、面談介紹以及職位信息進行對比，以成為員工聘用的參考依據，為人才決策提供重要的證據材料。
很多中外大型企業為了降低因企業人才招聘帶來的風險，都會對公司的核心技術崗位和中高層領導崗位以及關鍵管理和銷售崗位的擬錄用員工進行背景調查，甚至不惜投入重金委託獵頭公司、中介調查公司等外部機構，從而為人力資源管理者的員工聘用提供客觀、真實的參考依據，避免因人員招聘不當，而產生經濟及技術損失和風險。
背景調查可起到以下作用：核實員工工作履歷和情況，瞭解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術秘密、人員流動等方面的潛在風險；避免企不必要的名譽損失；通過了解擬錄用人員的工作經歷、學歷、工作能力以及誠信等背景調查，通過對其前同事的訪談，瞭解到該員工性格跟現在的同事相匹配，可更好確認人崗是否匹配，提高對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本；此外，還能為企業的人力資源後續工作提供強有力的保障。
500強外企在招聘重要職位時，背景調查已基本成為必經程序，職場小說《杜拉拉昇職記》、《丁約翰的打拼》都多次提到背景調查（Reference Check；Background Check）。
其實背景調查並不是舶來品，我國企業在這方面早有先例，如山西票號在用人上要求十分嚴格，連夥計學徒也要實行“同人擔保”制度，而且，票號在選人時，也非常嚴格，以至於要先問上三代作何事業、出身貴賤；再問本人的履歷、資格；然後進行面試，考察其智力、文字。票號錄用夥計是十分嚴格的，如果沒有優秀的品德和才能，加上殷實商戶的擔保，是進不了票號的。正是有這樣嚴格控制，才保證了山西票號成功經營。
背景調查本身並不需要複雜的技術，只需要嚮應聘者以前工作過單位打幾個電話或發封函件就能夠了解一些非常有用的信息，實施成本相對較低。背景調查方法有網絡查詢、電話調查、委託第三方機構調查、行業聯盟等。
但需要提醒的是，在進行背景調查要注意不相容職責分離，例如：不能由負責招聘的獵頭公司同時兼任負責其推薦人員的背景調查，以保證調查結果客觀公正。總之，對核心崗位的擬錄用者進行員工背景調查勢在必行，員工背景調查的方法有很多，每種方法都可以幫助你得到你想要的信息，但是在做員工背景調查時要注意保護被調查者的隱私和尊重被調查者，同時調查時儘可能多的聽取多方意見，確保調查結果合理、合法、客觀和有效。
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