導讀:
老張是一家制造業某部門的高管,學歷高,經驗豐富,前幾年也是為公司做了很大貢獻,但是最近幾年開始慢慢地變得失去激情,開始享受了。
目前老張年薪能拿到40萬,想到以前為公司也做了很多事,開年就向老闆申請加薪。老闆看老張近幾年也沒什麼貢獻,又顧慮到老張跟隨自己多年,沒有功勞也有苦勞,為老張加薪一事頭疼已。
思考:什麼情況下,員工才能獲得加薪?
1,敬業,能否獲得加薪?
如果一個員工每天在公司加班到晚上十一二點才回家,週末也在忙工作的事情,老闆就會給他加薪嗎?
一定不是。老闆固然喜歡敬業的員工,但前提是你的敬業是有價值的,是能為公司創造利潤的。否則,就算你把公司當成家,對企業來說也只有成本。
2,忠誠,能否獲得加薪?
老闆對忠誠的定義是什麼?聽話照做、絕無二心?
如果是這樣,那我們是不是可以理解為老闆只需要做事的機器就好。
顯然,在人才競爭的時代,企業要想獲得長遠發展,必須擁有一批獨具創造力的人才資源。
3,在企業擁有豐富經驗的老員工,值不值得加薪?
這些老員工在創業初期為企業貢獻了很大的價值,一旦企業發展起來自然是值得優待的。
但是是否意味著老員工可以坐享其成、佔著職位不做事呢?
思考:企業到底再向員工購買什麼?
時間,學習?體力 ?閱歷?能力?忠誠?經驗?
都不是,做企業,第一要義是盈利
企業購買的是員工的顯性價值——一切以結果、效果為導向的價值!
在馬雲看來,薪酬機制的設計要遵循以下幾個原則:
- 給結果付錢(獎),給努力鼓掌(勵)
- 欣賞有價值的失敗,獎勵堅持拿到結果的努力
- 加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
- 那些沒有調薪的崗位,要先提升它的作用和價值
- 如果固定加薪,就一定增加企業成本。
- 企業不賺錢,不可能給員工持續加薪的空間。
- 所以員工能賺到工資的前提是,企業盈利狀況很好。
- 所以企業給員工加薪,一定要是來自他創造的結果。
任正非說:"沒有什麼能阻擋我們前進的步伐,唯有我們內部的惰怠與腐敗。
要杜絕腐敗,惰怠就是一種最廣泛、最有害的腐敗,人人皆有可能為之,不要以為與己無關。置公司於死地的就是這種惰怠。"
- 我鼓勵員工拿高薪,但同時堅決辭退低績效員工。
- 如果固定加薪,就一定增加企業成本。
- 企業不賺錢,不可能給員工持續加薪的空間。
- 所以員工能賺到工資的前提是,企業盈利狀況很好。
- 所以企業給員工加薪,一定要是來自他創造的結果。
四、我認為:
企業要想能激勵員工,那就不能是固定工資,固定工資就是養懶人,就是告訴員工做或不做,做好或做不好都一樣。
無論什麼崗位,都不建議給員工發固定工資或高底薪,固定工資就是固定成本,國家、市場會要求我們要不斷地給員工加薪。
如果採用固定工資制,就是在固定漲成本,總有一天,公司會因為成本過高而無法經營。
五、所以,學會和員工分錢很重要,但要學會正確地分錢,既能激勵員工激勵幹拿高薪,又不會增加企業成本!
沒有利益的趨同就沒有思維的統一,員工自然不會為老闆拼命幹!當老闆和員工思維利益趨同了,員工才會站在員工我的角度去經營管理企業!
那麼怎樣的薪酬模式,最能符合人性、激勵員工,給員工加薪還不增加企業成本?實現員工價值和企業利益趨同呢?
一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子,價值管理工具,適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位,直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要,為了避免高層佔據高位不做事,我們必須拋棄傳統的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。
KSF核心理念:
1.用最少的人幹最多的活,拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
2.員工拿高薪,企業拿高利潤,員工與企業的利益一定是一致的
3.在薪酬的激勵下,員工是為自己而幹,那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF是一套給員工提供加薪機會,又不增加企業成本,以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
案例分析:
李經理是一家餐飲連鎖店的店長,底薪5000,加上銷售額提成每個月七八千的樣子。
自年初開始,門店銷售額每況愈下,李經理的工資自然也受到影響。不僅如此,員工努力得不到結果,心態也發生了改變,不少員工已經離職,現有員工大多抱著混日子的想法。即使他本人再拼命,也沒法扭轉形勢,因此有了離職的打算。
老闆找到了我們,讓我們幫忙設計KSF薪酬方案:
在KSF的薪酬模式下,李經理的薪資有了哪些改變呢?
1、加薪方式從單一的銷售額變為與門店利益有關的8個指標
除銷售額外,門店毛利率、人創銷售、客戶滿意度等等,都成為李經理的加薪方式
2、加薪標準降低
之前要獲得加薪,李經理只能提高銷售額,但在大環境影響下,李經理能做的是非常有限的。
現在我們在每個指標上選定了一個平衡點,對李經理來說,這個平衡點是不難達到的,只要他做到了,就能獲得加薪。
對公司來說,達到平衡點就意味著比過去做的好,因此不會增加成本負擔。
3、加薪方案更加具體
- 銷售額每增加400元,獎勵1.5元,每減少400元,少發1.5元;
- 毛利率每多0.1%,獎勵7元,每少0.1%,少發7元;
- 人創銷售,每多55,獎勵4元,每少55,少發4元;
- ...
實行KSF方案之後,
1、李經理本人更有動力了,在培訓員工、節約成本上做出了更大的貢獻。
2、門店員工流失減少,員工積極性大幅增加。
3、餐廳銷售額雖沒有大幅改變,但由於成本費用減少,人效提升,餐廳利潤反而上升了20%。
實行KSF方案之後,
1、李經理本人更有動力了,在培訓員工、節約成本上做出了更大的貢獻。
2、門店員工流失減少,員工積極性大幅增加。
3、餐廳銷售額雖沒有大幅改變,但由於成本費用減少,人效提升,餐廳利潤反而上升了20%。
本文所講的:激勵性KSF、積分式管理模式實操內容及案例,來自《全優績效》一書,想深入學習的,建議點擊以下鏈接購買!書內附數十個行業案例,送獨家視頻學習資料。
購買此書後,可獲得以下特別禮物:
1、朋友圈績效乾貨知識分享 ;
2、2部KSF學習視頻;
3、線上輔導1小時。
對員工來說:
1;日常工作有了目標,知道自己重點抓哪些;
2;工資拿多少要靠自己而非老闆;
3;多勞多得,少幹少拿;
4;只要做的比過去好,自然可以拿到更高的收入;
5;有6-8個加薪渠道,激勵員工主動積極幹,從而為企業創造更大價值 。
對企業來說:
1;員工沒達到平衡點,說明工作做的不到位,自然拿不到高薪;
2;員工達到平衡點,說明員工狀態穩點,做的不比以前插差 ,做的很不錯;
3;員工超過平衡點 ,說明做出了更好結果,自己能拿更高工資,企業獲得更高利潤。
KSF增值加薪法,對員工而言,給其提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。
積分式管理———精神激勵
積分反映和考核人的綜合表現,然後再把各種福利及物資待遇與積分掛鉤,積分高的員工可以得到更多的福利待遇,甚至解決將來的歸屬,從而達到激勵人的主觀能動性,充分調動人的積極性的目的。
如何利用這套制度去實現檢查執行力到位與否?
1,日清表:崗位A分
所謂日清,目的就是讓員工每天做的過程能夠得到監視,60分為及格線,過程做得好,結果才會更好。
我們以某一銷售崗位日清為例:
留意:崗位A分的積分項目,都是取得結果的重要過程,這些項目一定是符合SMART原則的。比如一名銷售顧問:
- 每撥打一個有效電話可獲得5分:1;通話超過3分鐘;2;通話名單要公示。
- 外出拜訪客戶: 要提供名片、實景或者合影照片、訪問記錄等作為檢視才可獲得加分。
如何用這套模式去激勵員工持續獲得自發的積極性?
他們通過獎扣分的方式,給員工發出行為引導信號,獎分的事件說明是值得去做的,扣分事件說明是企業中反對的價值觀,是要抵制這種行為的。
例如:
1、某銷售經理早會花了半小時給大家分享銷售心得,值得加分;
2、HR進行新員工培訓,介紹公司產品,值得加分。
3、當天有收入入賬(財務公示到賬為準),值得加分。
4、主動幫公司外出買水,值得加分。
5、上班遲到了,扣5分。
6、佈置的任務沒有在規定時間內完成,扣10分。
這種積分考核不會用直接扣錢的方式去懲罰員工,用扣分的方式,技能讓員工引起注意轉變行為,內心也不會形成極大的抱怨負能量。
當然了,企業也很明白,最終要留人激勵人,錢是不能不花的。
但是我們強調“花錢要值!”,可以看到,經過一個週期的記錄,你會看到積分高的人,為企業確實做出了很多貢獻,把獎勵福利發放給這些人,企業是願意的,雙方實現效益產出和共贏獲利,也能激勵和留住企業人才。
分值多的人,可兌換的獎券就會越多,越努力越幸運,越幸運越努力。
注:1、獎券在快樂大會上可參與抽獎,也可以去 福利商城兌換禮品。
2、積分和年底外出旅遊基金、合夥人項目、分紅等都會掛鉤。
閱讀更多 薪酬績效激勵 的文章