小A是某公司的員工，工作盡職盡責，活不算多，偶爾加班，但是好景不長，公司裡面陸陸續續有員工離職，剛開始小A是負責公司的運營，行政人員走了，於是老闆讓小A頂一下，等招到人就行。

作為新人，小A覺得，這也是鍛鍊自己的機會，雖然不情願，但是也接受了，再過幾天，視頻組的一名員工離職了，老闆又跟小A說，視頻這一塊缺了個人，平時也沒啥工作，你就協助一下視頻組就可以了，於是小A又兼職了視頻。

小A工作越來越多，於是他嘗試跟老闆溝通，老闆總是推脫說，現在暫時找不到人，讓小A暫時頂著，以後不會虧待他。

最後小A終於忍受不來長時間加班和老闆的承諾辭職了，找了一家公司，工資比現在這家公司還要高。而上家公司的老闆對於小A的離職，只說這麼一句話，現在的年輕人怎麼就不能出苦呢，動不動就離職。

為什麼優秀的員工要離職？究其原因，無外乎這四點！

原因1：公司制定了一大堆愚蠢的規則。不合理的規則可能逼得員工不得不離去。

原因2：無差別對待所有員工。一視同仁適合在學校教育，但是不適合職場，表現好與壞的員工如果待遇上無差異，那麼沒人會為公司出力。

原因3：容忍員工的不良表現。如果公司不懲罰業績差的員工，他們就會拖累其他員工的表現。

原因4：對待員工成績沒有認可和激勵。優秀的員工更需要得到認可，激勵機制能將員工變得更加優秀。

如何解決：

精神激勵：通過積分給與員工及時的認可和激勵

積分式是對人的"綜合表現、核心價值、團隊貢獻"用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。

在積分式的管理模式下，員工的每個行為都可以得到反饋。

如何用這套精神激勵模式去激勵員工持續獲得自發的積極性？

他們通過獎扣分的方式，給員工發出行為引導信號，獎分的事件說明是值得去做的，扣分事件說明是企業中反對的價值觀，是要抵制這種行為的。

例如：

1、某銷售經理早會花了半小時給大家分享銷售心得，值得加分；

2、HR進行新員工培訓，介紹公司產品，值得加分。

3、當天有收入入賬（財務公示到賬為準），值得加分。

4、主動幫公司外出買水，值得加分。

5、上班遲到了，扣5分。

6、佈置的任務沒有在規定時間內完成，扣10分。

這種積分考核不會用直接扣錢的方式去懲罰員工，用扣分的方式，技能讓員工引起注意轉變行為，內心也不會形成極大的抱怨負能量。

當然了，企業也很明白，最終要留人激勵人，錢是不能不花的。

但是我們強調“花錢要值！”，可以看到，經過一個週期的記錄，你會看到積分高的人，為企業確實做出了很多貢獻，把獎勵福利發放給這些人，企業是願意的，雙方實現效益產出和共贏獲利，也能激勵和留住企業人才。

分值多的人，可兌換的獎券就會越多，越努力越幸運，越幸運越努力。

注:1、獎券在快樂大會上可參與抽獎，也可以去 福利商城兌換禮品。

2、積分和年底外出旅遊基金、合夥人項目、分紅等都會掛鉤。

快樂大會：員工釋放自我的舞臺

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PPV工作量分配法：適用於二線基層員工。

目前PPV量化產值薪酬模式是很多企業都在使用的模式，它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。

舉個例子：

財務的工資在很多企業都是固定工資，那麼員工不管怎樣努力，不管加不加班，工資沒有太大增長的幅度。因此積極性是嚴重不足的，只要不出問題就好了。

如果採用PPV模式：

· P1：按時完成內部經營報表,800元；

· P2：按時子公司完成內部經營報表,400元；

· P3：按時完成外部報表,200元；

· P4：業務提成表,400元；

· P5：完成員工工資表，240元；

· ...

員工每完成一項工作，就會增加收入，那麼員工還會抗拒加班嗎？員工會拼命找活幹！

對企業來說，導入PPV模式：

1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。

2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。

3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。