導讀：
作者/成老師
私信小編“績效”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻
5G時代即將來臨，這是一個萬物互聯的新時代。短短几十年，一路走來，從2G到5G，中國儼然在全球信息產業中佔據了重要力量。在幾代人的努力下，如今華為已成為全球5G規則的制定者之一，在2019年2月份舉行的MWC大會上，華為首次公佈了5G版摺疊手機——Mate X，這款手機的首次問世震驚了科技圈，再一次證明了中國的科技水平。然而，Mate X的售價高達2299歐元（17470元人民幣），讓很多用戶們都感覺到壓力山大。難道5G手機只有這一款嗎？當然不是，除了華為手機以外，OPPO、VIVO、小米等手機廠商，都發布了屬於自己品牌的5G手機，並還全球征戰，不斷改寫全球手機終端市場營銷版圖。
老闆最大的痛苦是什麼？莫過於給員工分錢。
任正非說過：“公司發展到今天，如果一定要說有什麼貢獻的話，就是在分錢的問題上沒有犯大的錯誤。”
在任正非看來，企業持續發展的動力不是人才的問題，而是利益分配的問題。
利益分配難題的背後，其實只有一個核心：即如何讓員工像老闆一樣的努力工作？
華為為何能在通訊行業異軍突起，成為國產手機的代言品牌，這其中離不開任正非的績效觀念：
任正非:錢給多了，不是人才也變成人才！要敢於給員工漲工資發高薪，員工才會死心塌地跟隨你。
任正非不是人傻錢多，而是鼓勵奮鬥。他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
那麼，如何分錢才能夠起到最大化地員工激勵效果？
華為分錢的原點、原理與原則
是否有一種更具實踐意義的分錢總結，能夠讓企業家更容易理解和操作呢？
1.激勵的基本動因：原點=動機—動力—動作
首先，激勵最基本的動因是什麼？即動機—動力—動作。
任正非：讓基層員工有飢餓感，中層員工有危機感，高層員工有使命感”的原則，才可能會激發這3個層次員工最底層的動機。
2.激勵的基本內容：分錢=分權+分利+分名
中國人認為，“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。
華為的分錢，它具體表現為：分權、分利和分名。
分權。
華為分權激勵機制表現最徹底的就是華為的輪值CEO制度。
分利。
華為的做法非常多元化：包括寬帶薪酬、獎金、小溼股、合夥人。
分名。
各種基於榮譽的或者名譽的激勵，包括藍血十傑、明日之星或者各種首席專家的頭銜等。
3.激勵的基本導向：從外在的激勵到內在的自我激勵
激勵本身只是手段或工具，它並不是目的。激勵的核心是要導向員工實現自我激勵，產生高績效的行為，能夠做到無需揚鞭自奮進。
華為“分錢”的方式：針對管理層和一線員工
採用分錢共贏薪酬模式——增值加薪法又稱薪酬全績效模式。
任正非認為，相比較KPI，KSF有著很大的優勢：
1.☞既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
2.☞既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
3.☞既要讓員工接受，又讓老闆認可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。
5.☞沒有比KSF更強的系統。
KSF薪酬全績效模式 ：實現利益趨同、思維統一。
一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆激勵和留住優秀人才，低成本高回報。
一句話：讓員工加薪積極幹活，同時讓企業增利，實現共贏！
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
KSF：實現利益趨同、思維統一。
一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆留住優秀人才，低成本高回報。
一句話：讓員工加薪，讓企業增利！
一句話：讓員工加薪，讓企業增利！
而馬雲曾說：
員工的薪酬和價值是掛鉤的。價值不增長，只增加收入，結果就是企業的人力成本越來越高。有能力的工資更高，沒能力的工資低也是理所當然，那種混日子的員工直接被自然而然的淘汰。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
某企業實施KSF後，企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯
KSF落地應用3個月的顯著變化
- 1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
- 2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
- 3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
- 4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
- 5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
本文所講的：激勵性KSF、PPV模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書
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作者/成老師
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