導讀:
總有很多人抱怨，為什麼老闆寧願出去招性價比並不高的新手，也不願意給老員工加薪留人？今天，我們就來剖析一下。
案例
老闆：我有個主管在我這裡做了兩年，從開始的月薪7500到現在的9500，月月加100，因為他是公司的骨幹，在我看來，只要他能創造效益，給他加個千把塊錢不是問題。
但是今年他突然和我說要是不給他工資加到15000外加一輛汽車，他就要跳槽挖走我的客戶外加商業一些機密的東西，我就直接發飆，哪有員工威脅老闆的，所以當場炒了他。公司是有保密協議的，這我不怕！
然後又找了個新的主管，我問他想要多少，他說7000，我直接給他8000。工作認真負責，腦子聰明，幾個月效益成倍的增長。你說這樣的員工好不好？
另一個老闆也說到:
我們開室內設計工作室的，地區平均工資3500。
公司有這樣一個員工，來之前什麼都不會，是我的合夥人教會他做效果圖，學會之後他就要加工資，我也給他加了。但是後來就過分了，不肯加班就算了，還經常遲到早退，我問為什麼要這樣搞，他說5000塊的工資還想我怎麼拼。
後來我直接開了，招了兩個實習的，2000塊/月，活都是搶著來幹，他們好學嘛，我合夥人也說，多招幾個實習的，老子願意教。活多老子不怕，實習生出師給他3000，願意留就留，不留可以走，我這邊實習生多這是。
在這兩個故事裡面，我們可以看到，老闆寧願高薪招新人，也不願加薪留老員工的原因大致為以下三種：
1.怕引起大規模的老員工加薪問題
2.老員工管理成本高
3.沒有為公司創造相應的效益
什麼樣的薪酬模式既能給員工加薪，又不增加公司成本？——KSF加薪法
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
對於國內的大部分企業來說，我個人認為KSF薪酬全績效模式是最適合落地實現績效變革的機制之一。它通過將員工利益與企業利益做高度的趨同，充分激發出員工的能力和潛能，使員工能站在老闆的角度看問題，激發出員工的主人翁的精神，實現自動自發的工作！
KSF方案具體怎麼實行呢？
以某餐廳總廚為例
通常情況下，這一崗位都是採用固定薪資的模式。對總廚來說，那他當然是餐廳越少人來吃飯越好，反正對他工資沒有任何影響。他也不會在意我有沒有浪費材料，有沒有因為脾氣不好讓員工離職。而這些其實都關係到餐廳的運營。
如何改善這種現象呢？我們可以將他的薪酬方案這樣設計：
首先，提取總廚的崗位價值，找出與餐廳利益密切相關的6-8個指標
比如，廚房菜品產值目標達成率，毛利率，水電費用率等等。
然後，找出這些指標的平衡點，員工只要超過平衡點即可獲得加薪
所以說，平衡點的選取很重要，既要讓員工覺得超過平衡點是不難的，又要保證不會增加企業成本。
最後，根據餐廳歷史數據測算出加薪方案
在平衡點的基礎上，
1. 毛利率每超過0.1%，獎勵5元，每低於0.1%，少發5元；
2. 人創菜品營業額每超過200，獎勵10元，每低200，少發10元；
3. 水電費用率每降低0.01%，獎勵25元，每高0.01%，少發25元；
4. ······
實行KSF方案之後，
1.餐廳人越多，越忙，總廚越開心
2.廚房浪費減少
3.總廚工資上升，比之前更有幹勁，餐廳工作氛圍也越來越好
4.餐廳利潤上漲
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