本期導讀：
領導力的概念自古就有。在中國的陰陽學說中，實則暗藏發展領導力的秘訣：避免非此即彼，追求兼收幷蓄。
對領導力的7個認識
-領導者是天生的or後天造就的？
-領導力有通用的“黃金法則”？
……
領導者要發展領導者
-完成任務、發展個人、建立高效團隊，三重責任同等重要
本文是2019年4月推送的第18篇乾貨，計5500字，閱讀時間11分鐘。
文 | Howard Ward 前中歐國際工商管理學院教授
來源 | 中歐商業在線（ID：eCEIBS）
本文根據Howard教授在2019中歐數字化學習年度論壇上的演講整理而成
今天我們來講講發展領導力。領導力是自古就有的概念，在很多國家的歷史和領域都有耳聞。實際上領導力學習的來源很廣泛，所以我才用這樣一個大家都熟悉的符號（陰陽符號）來解讀。
我想從公司CEO到部門經理，都要首先從認識領導力開始。對領導力有了新的認識，才能更好地理解要成就偉大領導者所需的是什麼。
陰陽學說
是中國古代人民創造的辨證唯物的哲學思想。
“陰陽”指相互關聯的事物，或同一事物的兩個方面，或一個現象的相對屬性。
陰陽學說認為：自然界任何事物或現象都包含著既相互對立、又相互依存的關係，且這種關係並不處於靜止狀態，而是始終處於不斷的運動變化之中。
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眾說紛紜：對領導力的7個認識
第一部分，我們來講講有關領導力的新認識。
有一種觀點認為，領導力是我們管理各個學科當中研究最多、但是知之最少的學問。你去看所有商學院開設最多的課程，或者最熱門課程，都與領導力相關。
領導力是針對人的。領導力能團結員工、激發人的鬥志。領導力這門學科不是關注人的基礎能力，它更關注的是人的技能，關注如何去協調人的方向，鼓舞人的鬥志。通過鼓舞與賦能使平凡員工創造出不平凡的業績。
如果有這樣一支員工隊伍，我們的人就會成為可持續競爭源泉。正是領導者、管理者的管理能力，才能使員工有可能成為可持續競爭來源。
如何打造這種能力？學習、讀各家著作。實際上我們身邊有不計其數的例子，換句話說學習領導力，處處是智慧。比如歷史，特別是軍事史；比如哲學，特別是中國古代哲學思想。
為了拓展對領導力的認識，來看一看有關領導力眾說紛紜的說法，以檢驗一下我們對於領導力認識。
1. 人是任何一個組織中最有價值的資產
大部分人覺得是對的，實際上不對。應該修正一下，有一些人是資產，就說明還有一些人是負債。
所以一個組織裡，人力資本資產負債比取決於領導能力、管理能力。如果一個組織領導者具有很強的領導能力、管理能力，才有更多高資產比例員工。反過來，缺乏領導力的組織，就會有很多負債。
2. 領導者是天生的，而非後天造就的
標準答案是，具體情況具體分析，也就是陰陽結合。無論怎樣回答，都有對的部分。比如，有些歷史上偉大的領袖人物，他們是符合這句話的。可我們所講的領導力是一個組織當中各個層次上的領導力，從這個意義上講，我們相信每一個人，無論你在哪個層次上，都有機會，也都有可能提高領導力。
待會講一個關於清潔工的真實故事，即使是一個清潔工也有相應的領導力。她也許無法成為組織未來的CEO，但也可以通過學習成為一個更好的領導者。
3. 領導力行為和能力是得到普遍公認的
為了討論第三句話，要看看這四個人物：馬雲，比爾·蓋茨，任正非，喬布斯。如果把上面四個人物身上具備的好品質、能力、行為羅列出來，也許可以找到80條不同的層面。
我們把這80條看作一個領導力菜單，他們每個人都具備了80條當中的某些東西，沒有誰完全具備。所以這個菜單裡的行為，總的能力是普遍性的，但這些領導者在不同社會文化下，具體做法是有區別的。
所以說，每個人是各不相同的，我們要因人而異去看待人。領導力是一種情景式的能力，沒有什麼黃金法則。
4. 領導者應該知道何時領導，何時追隨
我們在組織當中不斷上升，需要學會管理人。領導力不是說明你有什麼級別、什麼職務、什麼特權，而是承擔責任。這句話意味著，我們在組織當中，級別越來越高，職務越來越高，我們要學會管理比我們更懂行的內行。
這句話對不對？答案是，要看情況。既然有不同的控制風格，我們就要學會在什麼場合用什麼風格，什麼時候該控制，什麼時候該授權，這也是陰陽判定的。
6. 領導力始於我們自己
領導力不是消極等待別人的指令，所謂領導力意味著能夠自我激勵。一個不能自我激勵的人是不太可能激勵他人的。
7. 組織各層次上都需要有領導者
我要講一個故事，是幾年前在上海發生的一個真實故事。通過這個故事能夠讓大家理解，為什麼組織各個層次上都需要有領導者。
這個故事發生在當年我在中歐任教的時候，當時我在中歐EDP部門工作，主要負責公司特設課程，經常拜訪公司進行銷售。
有一次我去市中心一家公司拜訪，當年從浦東到市中心去一趟，交通非常不便，我特別害怕遲到，約定9點見面，我大概8點10分就到了。
這家公司辦公室在六樓，我坐電梯上去，看到了那家要拜訪的公司，我推了一下門還鎖著，應該是沒有到上班時間。我想這下麻煩了，思索著是站在這裡等，還是下樓呢？
我按了一下門鈴，來了一位清潔工。我西裝革履地站在門外，跟她打手勢，意思是我如約來這裡的。清潔工就讓我進去，請我坐下，還問我要不要喝咖啡，都是用中文講的。然後她衝了咖啡給我端過來，還問我味道好不好，之後就去打掃衛生了。
我想說她那一刻行為其實就是領導者的行為，處在這樣一個層級上的員工，她身上體現了普遍性領導力行為。
我可以總結一下，從她舉動上體現出了兩個方面，也就是我們今天說的主題，一個是領導力行為，一個是團隊合作行為。前面講過，領導力不是職務、級別、特權，而是一種理想的行為。
首先，這個女工是獨自在工作，但是她做了這樣的決定，她把自己看作公司的主人。她屬於清潔工團隊，但更多認同自己是公司這一支團隊。
如果一個人在組織中級別越高，我們所說的這種行為體現程度也越大。所謂崗位導向，就是一個人拘泥於自己的崗位要求。比如一個清潔工，認為自己的職責不包括給人開門，不管他喝不喝咖啡，這是別人的事情。這個女工體現了主動性，而且她的行為是目標導向而非崗位導向。
當然我也要澄清一下，我這樣講並不是說，所有公司的所有清潔工在任何場合都應當放陌生人進來。這是一個特殊場合，他們的文化鼓勵他們不要消極等待，她的行為是客戶導向的。雖然當時我還不是他們的客戶，是供應商，但是她也把自己當做公司主人，成了一位決策者，做出了公司利益導向的決定。
我們如果允許別人決策，我們就不能失控，這是一條黃金法則——管理上絕不能失控。
當然我們推而廣之會發現，一個組織上各個層次上的人，都需要具備或多或少這樣的行為。職務、級別越高的管理者，需要更大程度體現這些行為。如果我們有了這些正確的行為，員工才有可能成為可持續競爭優勢的來源。
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領導者要發展領導者
第二部分，我們談談如何培養領導者。領導者需要認識到組織是一個社會技術系統，要建立系統思維理念，識別並管理差異。
首先我們要認識到人有什麼不同，然後因人而異對待不同的個體。每個人都有不同的個人文化，個人文化有三個不同維度。我們對這三個維度要有系統認識，才能更好地瞭解人、管理人。最後我們還要再次回到中國古代哲學思想，去探究這一問題。
各個層次的領導者，都要承擔三個方面責任。無論是公司CEO還是初級管理者，都需要完成任務、發展個人、建立高效團隊。
大家注意到，兩個圈紅的，一個圈黑的。黑色是完成任務，紅色是體現領導人、管理人的責任。不同顏色能區分我們是管理任務，還是領導人。三個圈都重要，這裡再次體現陰陽思想。
儘管我們都說三個圈一樣重要，大部分管理者時間花在什麼圈上? 主要還是花在任務上。可是如果你問管理者，他們會口是心非地告訴你，人是組織最有價值的資產。
為什麼大部分管理者的大部分時間都放在了任務上？一個原因就是，公司任務導向文化太重了，完成任務很重要。完成任務是得心應手的，而且是易於考核的；但是領導人、管理人做的如何，很難量化。
長此以往，我們就形成了一個過度任務導向文化。我們需要參考陰陽思想，恢復它的平衡，因為人和任務是同等重要的。
我們既要完成任務，同時也要領導人。如何做到，如何讓管理者在自己的時間上更加平衡，這個責任很大程度上跟人資部門有關，跟績效管理系統有關。
如果你期待員工體現出某種行為，你就需要給他在任務上設定目標。設定目標之後要管理、要控制、要檢查、要不斷給予反饋，幹得好要表揚，幹得不好要及時提醒，這是領導力行為，需要及時正反兩個方面反饋。
下面看一下軍事家的一段名言，著名德國將軍卡爾·馮·克勞塞維茨，他講道：
世界總有辦法破壞複雜的計劃，在快速變動的環境中尤其如此。當你適應的時候，目標已經改變了。
我將從簡單過渡到複雜。但是，在戰爭中，我們首先必須看到整體的本質，這一點比在任何其它問題上都更加突出。因為在這裡，局部和整體必須始終放在一起考慮，這一點也比在其它地方更重要。
關於第一句話：今天環境變化就更快了，所以更要學會應對快速變化的環境。制定一個戰略，但執行往往更加困難，因為執行過程中很多變化已經發生了。
關於第二句話：這句話體現系統思維思想，作為領導者我們自己要具備系統思維思想，而且把這種思想傳遞給組織每一位成員。
這就引出下一個概念——組織是一個社會技術系統。
系統是由很多不同部分組成的結構。不同的部分相互關聯，任何一個環節失誤都會導致系統問題。社會系統是指人的系統，要求我們發展人際關係技能，具體而言是團隊之間的互動能力，我們是否都認同我們屬於同一個團隊。清潔工認同哪一支團隊？首先是公司團隊，其次才是清潔工團隊，因為我們要首先支持高於我們層次的團隊。
技術系統是指組織當中技術的那方面，這裡我們的目標是使系統像機器一樣流暢運轉。社會技術結合就是指人是否掌握本職工作需要的技能。這裡需要識別長處、短處，並且確定培訓需求。
我們自己要理解這些概念，而且要確保團隊成員也理解。系統思維意味著我們要把組織看作是一個社會技術系統，要理解三個相關的維度，要記住我們是同一個團隊的，要時刻全面考慮。而且我們要認識到，自己工作當中做出任何改變，很可能會影響到其他部門。
其實古代思想家也有這種認識，這是德魯克說的，管理第一秘訣在於瞭解與你共事的人，所以要發展你的員工，第一步要了解他們。1000年前王安石表達了同樣的意思，如果不瞭解員工長處短處就無法發展他們。
作為領導者，應當從三個方面瞭解每一位員工：
合格性：用在一個人才身上時，指技術能力，通過教育、培訓，提高、發展他的技術能力。
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合適性：簡指一個員工在組織當中是否匹配。他的個人文化與組織文化是否匹配，他能否體現出公司要求的價值觀，是否有很強的人際關係技能，能夠跟同事有良好的互動。像同理心、溝通能力、情商等等。
DNA：這是我們天生的特質。比如有活力，這是天生如此的，不是後天學會的。這個特質有時有用，有時也是缺點。
管理效力的第一秘訣在於瞭解與你共事的人員，以充分發揮他們的長處。
——彼得·德魯克
一個人身上總有長處或短處, 你應該發揮他的長處而忽略他的短處。一個人身上總有忠與不忠的兩面，你應該信任他的忠誠，不要懷疑他會不忠。
——王安石
“置猿檻中，則與豚同，非不巧捷也，無所肆其能也。” （把猴子關進籠子，它的行為就像只豬。）
——淮南子
淮南子這句話，猴子關進籠子裡，時間長了，就會像豬，又慢又懶又胖。中國人想到猴子是什麼特徵？聰明，活躍，有時有一點調皮。
所以這句話跟工作的關係是，工作當中什麼東西像籠子？太多的規章制度，太多的控制就像籠子。但在控制的時候，要想到該授權也要授權，絕對不能失控。
太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，悔之。信不足焉。有不信焉。悠兮，其貴言。功成事遂，百姓皆謂“我自然”。
（優秀的領導者很少讓人覺察到他的存在；讓人們服從和迎合他的領導者就顯得不那麼高明。但在完成任務、實現目標之後，人們都說“這是我們取得的成績”，那他就是個好領導。）
道家的老子說過，一個優秀領導人的最高境界是，當人們完成任務之後，別人沒有察覺到他的存在，而且他們都認為是自己完成的任務。聽上去和中國文化相差很遠，其實他早就知道這個道理了。
最高境界的領導風格，是授權。授權之後讓員工自行實現目標，完成之後他們覺得是自己完成的，那麼領導者控制體現在什麼地方？你完成的任務、你完成的目標，是領導給你設定的，這就是控制和授權的平衡。
在領導力中，我們要避免非此即彼，要追求兼收幷蓄。一切要辯證看待。
本文來源於中歐商業在線（ID：eCEIBS）。文章僅代表作者個人觀點，不代表“培訓雜誌”立場。
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