OKR強調公開透明、敏捷開放、自下而上和評價解耦，能顯著激發員工潛能。
很多管理者可能會質疑：“OKR為什麼就能帶來你們所說的這些價值呢？”
●敏捷開放
OKR不一刀切地設定固定的目標開展節奏，一切取決於業務。
團隊無須按部就班地每半年設定一次目標，這就體現了其開放性和敏捷性的特點。
由於當前業界的交付節奏普遍呈現快節奏趨勢，唯快不破。
OKR完全適配這種業務節奏，事實上當初英特爾在芯片行業掀起的摩爾定律現象，或許也要歸功於它那以月度為週期開展的OKR。
●公開透明
IBM等大型企業在開展傳統績效管理時，目標僅限於主管和下屬範圍內可見，團隊內的其他人事實上並不知道其他成員的目標是什麼。
這種績效管理系統是封閉的系統，極不利於信息共享和協同。
OKR則相反，它默認全公開，任何人都可以查閱，可以評論，信息是透明的。這能顯著增強團隊成員之間的業務協同。
●自下而上
自下而上即自主，是內在動機的一個基本心理需求。
OKR強調，在員工設定目標時，要有相當一部分是員工自己提出來的，而不是上級指派的。
只有這樣，員工才會感知到目標是自己的目標，不是他人強加給自己的目標，從而顯著增強對目標的承諾感。
承諾伴隨著付出，相應帶來敬業度的提升。
當然，員工自主設定目標不等於可以天馬行空地設定目標。
實際上還是要和組織目標對齊，只是這個對齊動作是員工自下而上地完成的，而非行政式地自上而下瀑布式傾瀉下來。
這是操作形式上的一個小變化，但對於員工心理感知而言卻是一個巨大的改變。
●評價解耦
通常而言，績效管理包含目標管理和評價管理兩部分。
目標管理聚焦價值創造，評價管理聚焦價值評價，兩者切勿混為一談。
如果你把目標和績效關聯在一起，所謂考核什麼，得到什麼，考瓜得瓜，考豆得豆。
你很大情況下不可能得到超越這些“瓜”的新結果，不大可能給企業和自己帶來突破性的變化。
OKR不和評價直接掛鉤，正是希望讓員工丟掉包袱釋放員工挑戰潛能。
讓員工敢於冒險，實現突破性創新，而非僅僅實現守成式成績。
●【知識點】
耦合是指兩個或兩個以上的體系或兩種運動形式間通過相互作用而彼此影響以至聯合起來的現象。 解耦就是用數學方法將兩種運動分離開來處理問題，常用解耦方法就是忽略或簡化對所研究問題影響較小的一種運動，只分析主要的運動。
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