大家都知道谷歌，也就是在網上說可以帶孩子來上班的公司，福利和待遇非常好。這一點是很多老闆羨慕的，為什麼我們不敢這樣做？源自於對員工的信任，員工和老闆之間，沒有形成一種信任的基礎，老闆覺得員工在偷懶，員工覺得老闆過度管理，造成的後果是，應付老闆。
所以這就是在中國開公司，越做越累，但是試想一下，到底是什麼能夠刺激員工的積極性？
給錢是最有效果的激勵方式，但是方法用不對，錢花了，員工拿了錢走了，這就是現實！
所以我們想要做好激勵，首先就是在你的薪酬上下功夫，好的薪酬制度讓發現員工內在潛力，甚至是超乎你想象的潛力。
谷歌的薪酬模式，這個被譽為是全國最幸福的企業怎麼去做？
谷歌採用的是不公平的薪酬模式，谷歌公司的正式員工都可以獲得股票期權，但是是要根據員工上一年的表現給予獎勵，並且工資是和績效密切相關，只有業績表現好的員工才會得到更多。
企業想要調動員工積極性，不妨借鑑一下谷歌的薪酬模式：
不公平的薪酬體系
公平的分配方式只會逼走優秀的人才，但是我們如何做到“不公平”的薪酬體系呢？
每一個老闆都想留住優秀員工，但是很多老闆並不會重視薪酬，或者不懂怎麼重視，我們要做的是既要保障優秀員工的收入又要激發大部分員工的工作積極性。
不公平薪酬體系最好是：基本工資+績效+分紅
基本工資是與員工約定的工資，比如說5000元，拿2000出來做績效考核，員工必須完成崗位工作，也就是量化出來工作目標，以2000分為平衡點，員工超出平衡點，拿到的工資有可能是6000或者更高，當然如果低於平衡點，員工拿到工資就低於5000，這是浮動式的工資，也是“不公平”薪酬。
我們來看一下表格：
我們以生產經理為案例：
那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的分纖盒共贏模式：如圖所示：
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
生產經理KSF薪酬模式
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
對員工而言，加薪有6-8個加薪渠道，而且加薪沒有上限，能拿多少收入完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性，激勵員工自己為自己拼命幹！
對企業來說，將薪酬業績相掛鉤，員工拿的越多，意味著他創造的更高的價值，做出了更好的結果，為企業帶來更高的效益！
不管是哪個企業，想要員工敬業，拼命工作，無微不至，老闆必須要學會做好激勵，讓員工為自己幹，拼命幹，從而實現企業自動運轉，解放老闆！
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