企業勞動關係中，只要涉及到員工辭職，一般情況下是除非員工正常因自身原因離職，其它情形基本上均會涉及到濟補償金、賠償金、代通知金三個問題，並且這三個“金”，均是需要用人單位依法支付給勞動者的，非專業的勞動法專業律師、人力資源管理者一般也難以釐清楚這三“金”有什麼關聯性，會有什麼區別。尤其是員工，對於代通知金，諮詢時說這一“金”他們沒有聽說過，說不知道法律是如何規定的。
諮詢事例
諮詢者：“吳律師，我所在公司的一位員工，認為公司違反勞動合同法與他解除勞動關係，去勞動仲裁委提起了勞動仲裁，他在勞動仲裁請求項中提出要求公司同時支付他濟補償金、賠償金、代通知金。現想諮詢您的是：他這麼要求三‘金’，獲得仲裁委支持的可能性大嗎？
吳律師：“根據您發來的仲裁材料，以及貴公司可以提交的證據來看，這位員工同時訴求三‘金’獲得仲裁委支持的可能性極低，但肯定會有一‘金’獲得支持。”
諮詢者：“那會是哪一金會獲得支持？預測我們公司會要支付多少？”
吳律師：“他獲得經濟賠償金的可能性大；對於他要求的代通知金，這個會有爭議，要看仲裁員的傾向性判斷了。根據資料信息推算，他在貴公司的上班時間是6年零6個月又3天，等於貴公司需要支付他7個月的賠償金。根據我看到的材料，貴公司需要依據勞動合同法八十七條向這位員工支付雙倍經濟賠償金。可能這位員工沒有請律師代理，但他沒有要求雙倍賠償金，只要求得與補償金金額一樣的賠償金。他要的那一個月代通知金，依我看是不符合勞動合同法第四十條規定的情形的，建議貴公司再適當補充一些證據材料，這一個月的代通知金有機會不需承擔支付責任。”
諮詢者：“他只要求得一倍的經濟補償金，他會不會修改訴求？或者仲裁員會不會提醒他修改？”
吳律師：“他有權利修改訴求，只是他如果沒有專業人士提醒，會難以意識到可以要求雙倍的賠償金。 一般情況下，仲裁員是不提醒仲裁申請人（員工）修改這類訴求的。因為，仲裁員一般也想調解結案，員工要的金額少，用人單位能接受的可能性也大得多。再說，勞動仲裁也是準司法行為，仲裁員不宜主動要求申請人修改訴求的。”
律師提示
經濟補償金：是用人單位與勞動者解除勞動合同關係時，給予勞動者的經濟補償。一般情況下，除如下情形用人單位無須向勞動者支付經濟補償金外，其他情形均要向勞動者支付經濟補償金：
第1種情形，勞動者主動提出解除勞動合同（通俗的說法是勞動者主動辭職），或者用人單位提高勞動合同工資待遇(只要不降低原勞動合同上約定的待遇也是可以的)但勞動者不願意續簽的，用人單位可以不支付經濟補償金（通俗的說法是，用人單位續簽勞動合同，而勞動者不同意續簽）。 本類情形在實務中最為常見。
第2種情形，勞動者在勞動合同期限內，由於主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。本類情形，其實在企業勞動合同關係中不太常見，在企業勞資關係管理的實務中基本沒有參考意義。
第3種情形，由於勞動者的過失，根據《勞動合同法》第39條所述，用人單位可以單方解除勞動合同，並且可以不支付經濟補償金。本類情形，需要用人單位嚴格保留相關證據，並且對證據證明效力要求較高。
賠償金：賠償金有類似於補償金的性質，但其帶有對用人單位的懲罰性質，所以額度要求上較賠償金大。勞動合同法裡對於賠償金的處罰，主要規定兩個法條裡，是兩類不同性質的賠償金。
第一個法條是第八十五條，這個法條對於賠償金的處罰要求有前置性要求，當用人單位未足額支付工資、經濟補償金時，即要求勞動者先向勞動行政部門投訴，在勞動行政部門向用人單位下達行政執法通知後，而用人單位仍然沒有支付清的，用人單位需要向勞動者承擔支付應付金額50%至100%的賠償金。
第二個法條是第八十七條，用人單位違反勞動合同法的規定與勞動者終止或解除合同的，需要向勞動者支付兩倍於補償金的賠償金。
勞動合同法第八十七條的賠償金標準是參照補償金標準的兩倍設置的，兩者不能同時要求；至於勞動合同法中第八十五條的賠償金，又不是以經濟補償金為基礎計算的，是獨立的，可以與經濟補償金一併要求。經濟補償金的補償標準是：一年工齡補一個月，不足半年部分按半個月補，超過半年不足一年的按一個月補。
代通知金：其實是一種學術概念，並沒有直接出現在法條、法規裡，法理依據是勞動合同法第四十條，其意思是要求用人單位當因員工工傷、能力不能勝任工作或用人單位作用工調整需要與勞動者解除勞動關係時，如果沒有提前三十天通知勞動者，則需要另行支付一個月的工資。代通知金可以與補償金、賠償金並列要求，但與這兩者之間沒有什麼關聯性。
吳躍飛律師；吳宏飛律師；合同E院於2019年4月17日晚
閱讀更多 合同E院 的文章
