連日的城際週轉做校園宣講會，讓我對宣講會這件事特別有傾訴欲。教培行業招聘來的老師往往來自非師學校更非本專業，所以業內將對新人的持續培訓看的比其他行業重很多， 可人才究竟是選出來的還是培出來的？我的答案是選出來的。怎麼能想讓選出來的人整體的水平高，信我的，去211、985學校開宣講會。
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開宣講會肯定還是要看用人需求，10人以內的需求，雙選會即可，一場不夠來兩場，網上多看多關注雙選會時間，申請成功後，一位老師加一位人事就足夠完美解決問題了。只要需求超過10人，我就建議通過宣講會來招聘。之前跟很多分校校長聊的時候，會有人會擔心自己的品牌效應不足，即使開了宣講會可能也招不到人，還有一部分人覺得不管從時間和金錢的投入上來講，老師招聘量不大的時候是開宣講會是很不划算的。那就先解決這兩個思想意識層面的問題，再來方法論。
1、品牌效應沒那麼可怕
學而思新東方家大業大品牌效應十足，一提到宣講會就有很多校長心裡打鼓，我們這“小打小鬧”的，拿什麼去跟大企業競爭，搶人是肯定搶不過他們的。認真想下，再大的品牌，招聘也是一場宣講會一場宣講會做出來的。我們不是跟整個企業競爭，是跟與你選中同一所大學的其他企業做宣講會的團隊競爭，只要保證每一場宣講會質量，每一場都做到極致，這種小規模的“碰撞”誰輸誰贏真未必。更何況，就那麼執著非得把宣講會安排在學而思、新東方散場後嗎？其實校園官網上信息很周到的。
2、宣講會的高性價比
招聘跟招生一樣都是要有口碑積累的，什麼是招聘的口碑，什麼能讓畢業生口口相傳——響亮的品牌和嚴格的用人品質把控。學而思始終對外稱教師應聘通過率不足10%，這樣嚴格的要求反而會讓帶著天然鋒芒的畢業生越挫越勇，而且會自然而然的為下屆學生所知，為明年、後年、以後的每一年企業用人需求逐漸加大做好鋪墊，當“這家企業很難進”形成一個認知標籤，今後的招聘就好進行了，而“這家企業很難進”的標籤在企業用人需求不大的時候似乎蠻好打造。與此同時，附帶的驚喜是文化的純度、員工對企業的粘性。
統一完思想，我想把自己的經驗列清楚，把自己踩過的坑分享出來，避免大家再踩。
1、召開宣講會的準備工作
①場地預約
做宣講會宜少而精心，在企業規模不大時，宣講會其實只要認準一兩所高校即可，教育行業學歷重要性不言而喻，去985、211不要怕招不到老師，其實這類學校引進企業招聘體制其實還是蠻善解人意的，雖然有些“奇怪”的規定，比如陝西師範大學的宣講會只允許講40分鐘； 再比如西安交通大學的宣講會每場只給兩小時，還要收些場地費；還比如東北大學雙選會當天是不允許開宣講會的，雖然五花八門，但也都可以接受。不過像東北農業大學這種教育類只允許新東方、學而思和星火進去宣講的“奇葩”學校也是有的。
大致摸清學校底之後，到所選中的大學官網上搜索和就業有關的信息，完成企業的認證後，可以直接在校園官網上進行申請，時間、場次大小直接在申請時說明即可，一般會有專人聯繫企業。提醒兩點，第一，很多高校週三下午教師開會，學生都沒課，把時間選在週三下午會有大三的學生去宣講會湊熱鬧，變相為明年宣講做鋪墊。第二，晚飯前後的時間段到場率明顯高於下午一點到四點。
②物料準備
需要準備的物料並不複雜，筆、紙質版簡歷這兩樣是一定要準備好的，細緻一點的話，可以在上面印好logo，成本不高。
宣傳用的東西主要是：條幅、海報、易拉寶、傳單摺頁、公司介紹手冊。這幾樣東西有點說道：海報、易拉寶在美觀、醒目的基礎上務必要有高薪資吸引眼球，如果實際情況是所給薪酬沒有競爭力，那麼下的功夫就要稍重一點——我看過的有極簡風故弄玄虛版、入職的學長學姐拉一堆海報見版，以此來形成興趣點、話題點。宣傳摺頁上務必印好微信二維碼，以便宣講會之前提前建微信群。公司介紹手冊一定要有，印刷成本並不高但會顯得專業正規，至於內裡的設計剛剛說做到極致，在這裡根據自己企業規模設計到底是突出既有產品還是未來願景，16P左右即可。
宣講會伴手禮如果財大氣粗可以選擇U盤、小音箱、充電寶之類實用性強的東西，顯然財大氣粗的是少數，那怎麼辦，兩條路：
第一條是走人文關懷路線，親試過到現場每人一個瓶裝旺仔牛奶，學生們很買賬。第二條是禮品分級路線，比如前10名到的同學得的禮品和後面到的同學禮品是不同的，比如每個人的伴手禮價格相對低些，但可以設置一個抽獎環節，禮品奪人眼球，因為教培行業應聘者女孩多，親測過用DIOR口紅作為壓軸禮品，效果不是一般好，價格在200多，但傳遞給學生們的信息是企業年輕有活力且兼容包容。③前期宣傳
場地預約和前期物料準備要的是耐心，而宣傳需要的是執行力，前面就講過招聘跟招生其實是非常相像的。跟CK47聊天的時候，他和我說他剛創業的時候膽子特別大，一個校區只有幾十個學生的時候就敢去東北大學、大連理工校招，別的企業是收簡歷，他們是搶簡歷，就是這樣的執行力，有了青藤、有了飛百。如果有這種魄力再加上技巧，真的不怕招不到老師。
那麼用什麼樣的技巧來讓更多的學生來參加宣講會呢？
a.拜訪就業指導中心
宣講會前一週去高校就業指導中心，他們會將自己學校的畢業生信息印製成冊放在就業中心，內裡包含本科、碩士各專業畢業生的人數和導員電話。敲重點，各院系導員電話。逐個電話打過去，態度誠懇的聯繫導員讓他們幫助將信息發到畢業生群組裡，請務必自己準備適合放在群組裡的宣傳話術和宣講會群的二維碼。導員發的信息可信度會提高結果自然能超出預期，首次聯繫導員時可發一遍信息，宣講會召開前一天再次聯繫導員發一遍信息。至於和導員熟悉度的建立，別的地方不太清楚，在東北，沒有一頓燒烤解決不了的問題，如果有，那麼兩頓。對了，就業率是導員工作考核的重要指標。
b.地毯式“掃樓”“鋪街”
招聘老師發宣傳摺頁，跟招學生去做地推沒什麼本質區別。找幾個校園大使，不在多，溝通能力強才是王道，要以大四畢業生寢室為單位“掃樓”，“邊掃邊聊”，聊好了加個群。儘可能做到畢業生寢室全覆蓋，發宣傳摺頁這事我是建議做招聘的老師自己也去跟著發的，因為在發的過程中能夠更直接的面對畢業生，更清楚學生訴求，有助於宣講時更深入人心。之前準備的海報也拿出來，宣傳板上、就業信息板上、人流密集的地方“鋪街”。所以爆場的宣講會很多時候跟品牌沒關係，很可能只是因為他們找到了靠譜的校園大使，並且多給了校園大使50塊的發單費。
前兩種技巧可以算的上是“硬廣”，線上渠道就是真真正正考驗運營思維的地方了。導員幫忙導入的畢業生也好，校園大使掃樓導入的畢業生也好，最重要的是進微信群之後的體驗足夠好，學生們才不會因為食堂今天的飯菜不好吃壞了心情而不去宣講會。那怎麼讓畢業生們體驗好？
第一，摸清畢業生普遍具有的跟風情緒、行為。跟風情緒的作用下會讓群裡人越多越活躍，越能提高宣講會的到場率。所以第一步的問題被自然而然的拆解成——怎麼讓微信群人多且活躍。學生進群之後可以先發一下
企業介紹，企業介紹建議用H5的形式發到群裡，緊接著用一波紅包活躍一下氣氛，然後回答一下學生關於企業和宣講會的問題，如果學生沒有問題那麼我們就要製造問題。第二，可以透露一部分宣講會的細節。如伴手禮方面，不管選擇了前面兩條路中的哪一條，都可以將最吸引人的部分發送到群裡透露給學生。如宣講人方面，一定要是是俊男美女，還最好是本校畢業在公司已經任職的學長學姐，這些人不止能接住話題更重要的是可以製造話題。
第三，製造一些小規則，實行“老帶新”。如直接在群裡說歡迎大家拉室友及小夥伴入群，群裡滿50人紅包發一波，其實學生沒有指望搶到多少錢，而是為了給企業打上“靠譜”“有趣”這類的標籤，同時，有噱頭總比沒噱頭強。
宣講前的技巧我講清楚了，簡單分享給大家一個我今年邁過的坑，長安大學今年我是第一年去做宣講，正面交鋒了同天在長安大學做宣講且已經做了好幾年的“藍天教育”，兩個字，慘敗。“進坑”的原因是“輕敵”，按照以往經驗選擇的伴手禮，後來聽說同天宣講的他們在群裡炸出的抽獎禮是現金，成沓的那種，別管發出去了多少，學生們是買賬的。說這個坑不是想讓大家砸錢，而是找校園大使的時候要多花些時間，這樣就有機會潛進別家的宣講會群探一下虛實，多瞭解一下總是沒有錯的。
2、宣講會的召開
①流程設計
a.學生簽到
b.入座，放企業宣傳視頻（行業前景視屏）
c.宣講人正式宣講
d.學生試講
e.雙方面談
②宣講內容
正式宣講時間不宜過長，40分鐘左右即可。宣講會誰來講真的特別重要，之前講過最好是同校的學長學姐，當然，還有一個更好的選擇——校長。除了表現公司的誠意和重視之外，創業的故事，那些“刀光劍影”是個人魅力的充分展現，很自然的可以引起學生的仰慕和共情。所以宣講的PPT除了包含關於求職、教育行業前景、公司介紹三個部分還要有宣講人的個人體會。
不管是誰來講，側重都是兩個部分：
公司介紹及個人體會。公司介紹部分，若狀大推待遇、若是發展中推前景，把薪資介紹適當的透露，具體可通過面談解決。個人體會部分，我的個人經驗是打好標籤，簡單來說做好“人設”。我每次去做宣講給自己的人設都是“白骨精”——白領、骨幹、精英。其實這個人設挺不接“地氣”的，但是這卻是很多女孩子埋藏在心裡的一個種子。我會講自己一路如何從一個十八線城鎮蛻變成職場精英，大家會不自覺的朝著小時候的想法靠近，目前來講效果還是非常不錯的。論學點心理學的重要性，每個人的標籤肯定不同，但所有標籤的終極指向只有兩種：一，“經過努力我也可以成為你”。二，“我仰望你”。③面談技巧
宣講結束直接試講，試講和麵談由兩位老師同時進行，兩方綜合決定是否錄取。這個時候搶的就是時間，招聘季，一時抓不住，畢業生就會跟企業說拜拜的，畢竟機會真的很多。面談最大的作用就是解決個體的差異，雙向選擇。
我們對應聘者的考查主要是能力和穩定性。能力要從過往經歷和麵談表現來看。而穩定性需要關注的面比較廣，如籍貫、家庭情況、婚戀情況等等。應聘者這時候對我們的考查主要是企業氛圍、待遇、前景等等，作為了解應聘者瞭解企業的“窗口”，我的風格是真的完全本著實事求是態度，去回答這些問題，多傾聽喜好，根據個人特點、市場環境及機構運營情況推薦意向科目或城市，信賴程度提高後離應聘者入職就不遠了。
3、宣講會後的錄取教師的維護
從理論上來說宣講、試講、面談之後應該馬上讓學生到崗實習，但因為大四畢業季總會有這樣那樣的事情絆住腳，而不入職就會受其他機會干擾，流失率就會猛漲。我整個春季都在和高不下的流失率做都鬥爭，招的多流失的也多，下面幾條“鬥爭方法”希望對大家有幫助。
①增強錄取老師的歸屬感
面談確定好通過名單之後逐一電話溝通，把問題羅列清楚，不要想起一件事通知一件事顯得很不專業。溝通內容最重要的肯定是入職或可以參加內訓的時間，能第一時間到崗務必讓其第一時間到崗。如果不能到崗，一定要充分展現企業人性化的管理，如將可提供的三方協議、實習證明事宜確認好，第一時間讓員工有歸屬感。
②增加錄取老師的參與感
如果錄取的老師不能馬上實習，恰巧機構品牌影響力又不足，應聘者拿到了一家公司的offer其實並沒有多大的感觸，校招期間機會確實密集，那麼怎麼能讓錄取的老師有感觸呢？增加粘性啊，讓他自己時刻銘記已經有單位了。企業宣傳照拍起來，個人介紹寫起來，宣傳自己的軟文儲備起來。參與度提高、粘性加強、流失率一定會降低
③提高錄取老師的授課力
若有培訓可以組織老師集體培訓，沒有的話每週集體教研、集體備課的時間可以讓錄取老師同步過課學習。這個儲備的過程增加的不止是機構和老師的粘性，還是老師的個人能力，剛畢業的大學生非常看重個人的成長，尤其是在一個全新的領域，推翻既有的認知重新樹立行業觀，提高授課力，穩定性自然而然就提高了。
松一 說
招聘，說到底是與人打交道，術有盡而道無窮，再多的方法都是在用心經營企業+強大的執行力+以誠待人的基礎上完成的。春招的尾巴，我們一起拼一波，招進一波新生力量。
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