人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。
其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃等等。
- 概念
人性管理從本質上說是一種針對人的思想的“穩定和變化”同時進行管理的新戰略。
在表面上混沌的紛雜現象中，看出事物發展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前進的方向，識別出潛在的未知需要和未開拓的市場，進而預見到變化並自如地應付變化，這就是現代企業人性管理的任務。
人性管理以“人性化”為標誌，強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創造和直覺、主動和企業精神、遠見和價值控制，它依據信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補、虛擬實踐社團等，實現知識由德到顯的轉化，創造競爭優勢。
人性管理是企業在已有先進生產技術和規範管理的基礎上，經過系統思考，改變心智模型，提高學習能力，實現自我超越、主動地適應外部環境的變化來實現經營管理狀態的變化，為用戶提供質優、價格適中的產品和服務。
企業必須堅持“復限式”的經營原則，打破原有的分工邊界，充分利用各方面信息，採用人性的生產技術和動態的組織結構，充分發揮全體員工的創新積極性。
- 基點
注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點。
注重人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。
員工的素質對於企業來講至關重要，因此，現今不少企業便將人事部改為“人事培訓部”，一改過去忙於員工的調進調出的作法，將各層次員工的培訓作為HR的主要工作。
一些公司認為，提高員工的能力便是最好的善待員工，他們將目標確定為讓每個員工在本企業工作三、五年之後，能力和實力都能躍上一個臺階。員工在這裡感受到的是不努力就會落伍的壓力，而不是感受到企業搖搖欲墜即將破產的恐懼。
員工的成長是企業成長最好的推動力。
企業對有一定才幹的員工因才施用，讓員工在企業中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強了企業的穩定性，從而降低企業的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。
還有的企業對招聘人員動則就是要求“碩士以上學歷”，卻不顧企業所提供的崗位是否需要這麼高的學歷，一來造成人才的浪費，二來“大材小用”，也難以留住人才，其結果是人事部瀕於刊登招聘廣告，人員依然是來了一撥又走了一撥。
因此，要真正實行人性化管理就必須花大力氣加強人力資源開發，夯實企業的人力資源基礎。
- 本質
“員工也是上帝”是人性化管理理念的本質體現。
對於企業來說，員工隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。
頻繁的進進出出，實際上付出最大機會成本的，還是企業，或者說，員工有可能找到一家適合自己發展的企業，而企業要是不內在地包蘊著重視員工的理念，那它就永遠也不會擁有真正屬於自己的員工。
員工需要激勵，這種激勵一方面當然是精神上的，但物質激勵在現實工作中往往能發揮更直接的作用。
企業有時候過高地估計了員工的思想境界，認為員工提出福利待遇方面的要求是過分的，這無疑是戴著“老眼鏡”在看新問題。
擺正了企業與員工的位置，才有人性化管理可言。
人性化管理最起碼的要求，就是要將人當人看。先有將員工當人看，才有將員工當上帝看。
管理者如果在一般員工面前缺乏平等意識，不給予員工關懷、理解，讓員工參與企業的管理，而是對員工不屑一顧，這種企業就會缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎。
當然，說管理者與一般員工的平等並非要求二者什麼都一樣，重要的是要有平等意識，要尊重員工，將員工當回事。
對員工最好的獎賞莫過於重用員工。
獨具慧眼的領導往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是隻要他具備基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨鍊，在磨鍊中展示各種潛能，提高管理技能。
不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻，但企業卻不能只將員工當“奶牛”。只有企業視員工為上帝，員工才會視企業為家園。
- 方法
情感化管理就是要注重人的內心世界。根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特徵去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。
民主化管理就是讓員工參與決策。企業家在作出涉及部屬的決定時，讓其他人參與決策，聽取他們的意見，人們的士氣就會更高一些。
要真正做到管理的民主化，還需要建立一種企業與員工的關聯機制，如讓員工持有一定的股份便是較好的方法之一。
自我管理可以說是民主管理的進一步發展，其大意是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。
它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。
文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規範。
文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。
- 目標
人性化管理的最終目標，就是追求全方位和諧發展。
人可以適應環境，也可以改變環境。正因為如此，眾多管理者都認同：組織擁有的僱員及僱員擁有的知識技能是組織最重要的資源，是組織的構成部分，是組織承擔社會責任創造社會利益的根本力量。
如同微軟的比爾蓋茨所說，“我們主要的財產是我們的軟件以及我們開發軟件的技能，都是完全無法在資產負債表上體現的東西。”
管理者在管理決策中充分考慮組織與組織成員的共同發展，在實現組織目標的過程中，充分滿足僱員的物質、精神需求和全面發展，從而可以最大限度地挖掘僱員潛在的積極性和創造性，實現人力資源使用效益的最大化，以滿足組織和社會發展的需求。
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