職場是一個績效場，無論個人還是組織，都在為企業的目標而打拼；職場，同時也是一個交際場，是一個職場人之間相互溝通交流和工作對接的地方。作為一名管理者，大部分時間都集中在執行的落地情況和目標的達成情況上；作為公司，大部分時間都在全局問題和核心戰略上不斷努力。大家都沒有真正重視或者甚至忽略了一個很小但又很大的問題：對於普通員工的尊重！
如果說，企業是一個火爐，它需要員工的發光發熱；如果說，企業是一列火車，它需要員工的能量驅動。員工，在企業裡就是一個個小小的分子，但對於員工的尊重就是點亮員工熱量並釋放能量的那根火柴！
一、被忽視的員工尊重
我見過很多企業，也瞭解過不同企業的管理細節。但凡一個員工入職，被告知的第一要務就是履行職責，一個員工從入職一直到離職，企業很少會提及兩個字：尊重。
1.有些員工入職，長時間沒有存在感。
不少員工進入企業以後，就開始忙忙碌碌。從早上以上班開始，到下午下班那刻，是領導的不斷指揮和催促，是同事的各種需求配合。日復一日，自己在企業裡到底是誰，自己到底有沒有存在的意義，這樣的問題就開始在員工的心裡產生了。沒有存在感，是職業迷茫的開始，是沒有得到尊重的結果。
2.沒有成就感
一個員工，開始時工作可能是賣力的，當他有了一點進步，沒人重視，當他有了成績沒人肯定甚至還遭到妒忌。收益上沒有大的進展，職業上沒有好的成長，因為沒人過問，沒人幫忙。
3.沒有工作的積極性
我在哪裡，我向哪兒去?當員工沒有尊重的時候，心裡一直呼喊的是這些。面對繁雜的工作與不斷挑戰的目標，要麼變成了冷冰冰的機器，要麼失去了工作的興趣。
沒有得到尊重的員工就是沒有被點燃的那盞燈，要他發光發熱，怎麼可能？不但不可能，很多情況下，可能會出現負面的作用。
二、不尊重員工的三種苦果
不尊重員工，企業會嚐到應得的苦果，下面列舉三種常見現象。
1.頻繁出現的勞動糾紛。
無論網絡還是現實，我們經常看到各種關於勞動糾紛和勞動仲裁的報道。而現實中，無論員工還是企業，都赤裸裸地參與到這種白熱化的”鬥爭“中去。一個說，管理就是要狠，少了誰都無所謂；另一個也不示弱，你不尊重我，我照樣有地方賺錢，但官司你打定了。
在勞動爭議面前，企業手忙腳亂去做的是如何堵上糾紛的”槍眼“，而不是痛定思痛，自我反思。
2.員工指揮不動
不少管理者有這樣的苦惱，無論怎麼強調，自己的下屬就是無動於衷。要麼裝聾作啞，要麼表面認可，背後不作為。所有的現象背後都是有其深層的原因，是員工能力不行嘛？是員工人品不好嗎？我想，很多管理者這些主觀的論調不值得相信。
3.內部矛盾重重
尊重員工是一種文化，體現在所有人的身上，尤其是管理者。因為彼此之間沒有尊重，那就只有冷眼相對和彼此”爭鬥“了。不是你算計我，就是我算計你，明明是工作的問題，很容易就扯到了人的身上。內部矛盾不斷加重，內耗風起，惡果不斷。
尊重一個人是很容易的一件事，但是做起來是多麼難！
三、不尊重員工的三大破壞作用
1.破壞執行力的打造
很多企業、很多管理者都在強調執行力。為了打造企業的執行力出臺了好多的制度文件，擬定了很多的獎罰措施，做了數不清的課堂培訓。可結果呢？該落不了地的還是無法落地，該實現的還是實現不了！
執行力是企業整體績效達成的支柱，沒有了熱情的執行力就是一根冰冷的燒火棍，毫無用處。
2.勞動關係惡化
不尊重員工也就得不到員工的尊重，不辭之間相互算計，稍有異議，便會走向爭議的極端。要麼，企業覺得員工給自己造成了損失，把員工訴上法庭，要麼員工因為利益問題一紙訴狀投到仲裁機構。這對於企業的信譽和正常文化的打造百害而無一利。對於企業僱主品牌的建設只有負面的作用。誰願意到一個爭議不斷的公司上班呢？
3.領導力架空
因為彼此得不到對方的認可，大家只做一些表面文章。作為管理者威信無法建立，管理行為和管理落地基本上靠所謂的權威和強勢，這種強迫性的管理方法更會激起雙方的矛盾。
另外，本來可以相互配合的工作，大家不聞不問，領導不安排，下屬不執行，內部工作鏈被切斷。管理者被迫採用一些非正常的手段進行干預，管理和領導行為被嚴重扭曲。
尊重員工是一件小事，但你不重視就會變成大事。員工的熱情沒有尊重，無法點燃，但員工的負面情緒卻很容易被不尊重點燃。管理無小事。
四、應該如何尊重員工呢？
1.重視員工應得的尊重。
什麼叫應得的尊重？就是作為一個工作者，只要進入你的公司就應該享有的尊重。
A.個人崗位得到尊重
一個蘿蔔一個坑，每個員工進入到公司都會匹配相應的崗位。員工是這個崗位上的人，也是這個崗位的代表。作為公司或者管理者，重視該崗位的存在，重視崗位職責的行使，就是對員工的尊重。
比如，有些員工因為工作原因向領導提建議，本來是很好的履行自己的崗位職責，但是領導一句話就把員工打發了，或者覺得對方瞎操心或者覺得對方不夠格。這是對員工崗位的不尊重，作為公司一員，他有這樣的責任和權力提出工作的建議。
2.個人的組織存在得到尊重
什麼叫組織存在？就是認可他在組織中的地位，認可他是公司的一員。這件事聽起來非常的容易，但實際上卻只有寥寥的企業做得到。
比如開會，有幾個領導是真心傾聽員工的發言的？是不是有很多管理者都有這樣的觀點：這個部門少了誰都一樣！
對於員工的組織認同是員工有存在感的很重要一面。只有存在感才是他發揮能力和積極性的基礎。
3.工作初心的認同
沒有員工來到公司是專門搞破壞的，沒有員工不想把工作做好。作為公司和管理者，不能錯誤定位員工的初心，錯誤判斷員工的工作性質。如果動不動就覺得員工的工作動機不純或者員工的品性有問題，就是對員工最大的不尊重。
所以，要認可員工的工作性質。很多領導平時大大咧咧，不在意，而員工則是很敏感的。哪怕一點的風吹草動，他都能夠感受到。
2.員工贏得的尊重
所謂贏得的尊重是指，員工通過個人努力取得的成績和成長要得到肯定和支持。
A.員工的成績應該得到尊重。
我們鼓勵員工認真工作，鼓勵他們取得好的成績。當他們真的取得好的成績的時候，為什麼領導不肯定一下呢？哪怕說句肯定的話也好。遺憾的事，有些領導甚至搶員工的成績，把功勞攬到自己身上。這得讓員工多傷心？
對員工工作成績的肯定能夠增強他奮鬥的信心和對組織的信任。
2.員工的個人成長應該的道肯定
很多員工通過自身的學習和努力，在專業技能、學歷水平和工作結果上都有了很大的進步，這是公司的好事，是人力資本的增值，公司應當通過薪資收入和職位晉升來體現對員工成長的尊重。
當員工業績更為突出的時候就要得到更高的報酬；當員工能力變強的時候就要得到更好的晉升。相反，一些公司剋扣工資，濫調崗位，把員工的一腔熱情徹底澆滅。
3.一定要講信用
人無信不立，企業也是這樣。對於員工的管理承諾、績效承諾都要按時兌現。多少員工因為公司不講信用憤然離職？多少員工因為領導不講信用大發雷霆？信用是員工尊重的橋樑，是企業立足的根本。
員工的尊重雖然只是企業大廈之中的一小部分，但卻承載著企業的榮辱與存亡，是企業大廈的頂樑柱，是員工與企業信任與雙贏的橋樑。星星之火可以燎原，做好這點小事，成就企業未來！
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