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領導者的用人藝術，具體來說，可以分為擇人藝術和人才管理兩個方面，也就是“知人善任”了。要“知人”，首先要對所需、所用之人有一個較全面的瞭解。在“知人”的基礎上才有可能“擇”合適的人才。因而“知人”就成為領導者用人的第一要素與前提。
當然，“知人”識才是為了“善任”，通過“善任”人才來獲得企業持續的競爭力才是用人藝術最終落腳點。要用好人才，就必須“擇人任勢”。
“知人” — 領導者的擇人藝術
管理學家湯姆·彼得斯曾說過：企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。
首先，領導者可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長處。只關注人才的短處，是很難發現企業所需的合適人才的，領導者必須將其發掘出來並加上合理的運用，才算是藝術地“知人”。
其次，企業更需要的是制定出人才的機制。伯樂雖然在“擇人”的方面有很重要的作用，但畢竟個人精力有限，伯樂再盡心盡力，其相中的人也是有限的。因此，一個公開、公平、公正的“擇人”機制，讓一匹匹千里馬自己亮相也是非常重要的。
(一)識人先識己
1、克服求同棄異的排他心理。
只喜歡與自己興趣愛好，志向相同的人，無形之中給領導者自己設下一個圈子。這樣既阻礙自己的視野，同時容易形成一切以領導者興趣，愛好為主，以工作為人人的現象，不利於領導者的工作的順利開展。
2、要克服狹隘的嫉妒心理。
害怕“功高震主”，對有才能的人見賢思妒，視而不見，這是領導者對自己駕馭能力信心不足的一種表現，一方面不利於領導者自己能力的提高，另一方面不能人盡其用。
3、工作出發，增加相容性，貴和不貴同。
收集人才一切應從工作的角度出發，由於各人水平，閱歷年齡所教育程度不同等原因，其性格、愛好，看問題的角度及工作方式、方法等均會多樣性，在這一點上，領導者應有寬廣的胸懷和客觀的態度，只要在原則問題上，工作目標上一致，就不應排斥對人才的使用。
(二) 識人要識心
1.首先用事實來檢查他。所用之人是唯賢、唯親，是人才、奴才，還是庸才，就可以推斷領導者的賢或愚，或別有所投。善於選賢任能，為人才登上最能發揮作用的崗位，這才是一個領導人應有的氣魄和品質，也最衡量領導者一個重要標誌。
2.作為一個現代科學的領導者，必須摒棄私心，惜才愛才“親賢臣而遠小人”唯才是舉， 在人才選拔上任人唯賢。無論是古代還是現代都有過行政組織領導者任人唯親，導致行政組織內部近親繁殖，幫派林立，最終導致行政系統內部嚴重危機以致滅戶的結果。因此選擇出最優最佳的人才，使下屬的作用發揮更充分。
“善任” — 領導者的人才管理藝術
(一) 要有正確態度
1.善於發現，不能“一葉障目”
一個下屬可能有許多缺點，但有一項優勢，而且適應工作的一方面，領導者應當善於利用下屬的優勢，並創造機會使其充分發揮，以彌補其它方面的不足。
2.善於運用，充分發揮人才特點
每個人在社會中生活都需要有一個最佳位置，但往往不能一發到位，這就需要領導者幫助他們找到最佳位置，對不同的人才要採取不同的方法，發揮人才的長處，克服人才的短處，應該據不同人的特點，配備不同的工作崗位，不斷提高，人才使用效益。
（二）領導者須“人盡其才”
對於人才管理，現代領導者首先必須做到“人盡其才，物盡其用”，要對人才有合理分配和調度藝術。面對更復雜化的環境，領導者只有廣泛地彙集各方面的人才才是制勝之道。
1.領導者要不搞集權，敢於知人善任，放手管理，領導者需要有博大胸懷和謀略家的遠見卓識。建立科學的人才管理機制，為人才管理提供規範化、制度化的運作保證。要敢於提拔開拓進取的人才，重視胸襟寬廣的人才，不拘一格用各種合適的人才。
2.領導者用人也要“疑”
俗語說“用人不疑，疑人不用”，但現代企業由於面臨著複雜多變的內外部環境，卻不得不“用人也疑”了。
通過有目的、有計劃地對職員進行長期地各種業務知識、技能技術的培訓，大面積提高職員綜合素質，不斷滿足職員自我素質提升的高層次需求，從而煥發出無窮的積極性和創造力，在這種動態的人才組合中，使企業擁有不斷髮展壯大的推動力和堅實的人才基礎。
3.保持與下屬的友好關係
領導者的權力來自於兩個方面：結構權力與非正式權力。在知識經濟時代，企業需要對外部環境做出快速反應，企業目標的實現也更大程度地依賴於員工的支持與努力，這種支持與努力應該是發自員工內心的，而不僅僅是表面的敷衍。
在與下屬交往中，低水平的交往常常是單純靠權力、地位和行政命令。這種交往不但不能產生良好的心理氣氛，反而會使下屬感到不快，這將大大降低信息傳遞和反饋的效應，對於企業目標的實現必將是有百害而無一利的。
而高水平的交往則伴隨著情感交流，這種交往使人心情愉快，充滿著信任、支持和諒解，因而信息傳遞和反饋效應也就會大大提高，領導者與下屬在融洽的氛圍中可以更順利地達到企業的最終目標。所以，保持友好關係是用人藝術中不可或缺的一環。
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