人事問題
HR菜鳥君人事管理求學記：林某是公司市場營銷部的一名員工，其在工作中業績非常突出，因此，林某在公司的薪資待遇非常高。後來，公司得知林某懷孕，便將林某調入行政部門，而且降低了林某的工資。請教各位HR大咖們：懷孕女職工，公司調崗降薪怎麼辦？
懷孕女職工
案例解讀
公司單方面調崗降薪引起的糾紛，是勞動爭議案件中常會遇到的女職工孕期待遇問題，這主要涉及法律對女職工孕期待遇的特殊保護。
第一，法律對“三期”女職工有特殊保護規定。女職工作為勞動者同時還兼具孕育人類下一代的責任和使命，因此法律對他們規定了特殊保護，其中最主要的就是女職工的三期保護，三期是指懷孕期、產期、哺乳期。根據《婦女權益保障法》第27條“任何單位不得因結婚、懷孕、產期、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除（聘用）合同或者服務協議。”單位增加工資時，女職工按規定享受的產期假、產假、哺乳假、應當做出勤對待。可見，法律對“三期”女職工重點要保護的就是勞動關係和薪資待遇。
第二，崗位調整時用人單位需要證明調整的合理性。
無論是降職還是待崗，首先，都違反了雙方勞動合同的預定；其次，也違反勞動法。用人單位如不能舉證證明其調職具有充分合理性，雙方仍應按勞動合同履行。員工的工作性質、內容、工資收入都沒有任何變化。如果公司不能舉證證明其變更員工崗位的合理性，其調崗行為應屬於無效。更何況，單位是最終的待崗決定屬於不提供勞動條件的情況，更加違反勞動法規定。
應對方法
辦案主要關注：懷孕女職工，公司調崗降薪怎麼辦？用人單位須遵守《女職工勞動保護特別規定》;
第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；您作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；員工可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。
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