前幾天，一個工作15年的HR朋友跟我吐槽，剛去一家移動互聯網公司，不到3個月，因為“跟不上節奏”知難而退了。
2019年新的一年，對於部分大齡HR來說，壓力可能會越來越大。今天，我們來聊一聊大齡HR的職業發展問題。
一、大齡HR的定義
什麼是大齡HR？簡單的說，就是屬於35歲以上，工齡10年以上的HR從業人群。
“大齡”，本身就是一個讓人敏感且尷尬的職場詞彙，如果大家沒有忘記這些年不少公司持續要清退“35歲以上員工”的話。
考慮到大家可能以後經常這個詞，我們把“大齡HR”及周邊的詞彙，概述一下：
1、大齡HR
特指從業經驗10-20年，至少也是10年，年紀35-45歲，出生年份1975-1984之間，75後和80後為主體的HR從業者群體。
他們處在HR職場調整期，他們共同的特點是，都會遇到各種各樣的瓶頸。
這個群體分流比較嚴重，根據我們自己身邊HR的樣本調查，發現這個群體最後離開HR崗位的趨勢非常明顯。
這個群體如果留在企業，垂直晉升空間也是非常有限的，據報告顯示，中國的HR群體只有0.39%的的人成為CHRO（首席人力資源官——人力資源最高領導者），換個說法，你身邊200多個HR，只有1個成為真正的HR高管。
所以，“大齡HR”，聽起來，總是讓人感覺有些壓抑，上有老下有小，在職場可能還屬於低競爭力。
當然你可以換一個樂觀的角度去想，比如“大齡”可以理解為“大器晚成的年齡”，如果你願意的話。
2、高齡HR
既然講到了大齡HR，還會存在一種“高齡HR”，可以定義為“從業年限20年以上，年紀45-65歲，出生年齡區間1974年以前，70後和60後的HR從業者群體”。
他們屬於職場即將退出期人群，距離領取退休金時間真的不遠了。
根據國家目前規定，男性60週歲，女性55週歲屬法定退休年齡，如果貴公司有超過50歲+的HR，要麼是公司級元老，要麼是退休返聘顧問。
高齡的HR，不否認這個群體對公司的貢獻，但別太指望他們成為公司HR前進的主力軍了。
3、中齡HR
指從業年限5-10年，年紀30-35歲（出生年份1985-1990）的HR工作群體，這個年齡幾乎都是85後，屬於HR職場的中堅力量、主力軍，也是處於成長期最快的時候。
4、低齡HR
HR小鮮肉們可以理解低齡HR，所以，低齡HR指從業年限1-5年，年紀25-30歲（出生年份1990-1995）HR從業群體，屬於典型90後，他們是目前HR職場的勞動力大軍。而95後的HR現在還在野區發育吧。
二、大齡HR為什麼壓力重重？
1、從大齡HR自身角度看
單純的看大齡HR與中低齡HR對比，有些劣勢是明顯的：
（1）戰鬥力
最典型就是持續加班的能力，大齡HR在體力上無法跟小鮮肉HR抗衡的。畢竟，在國內的HR工作範疇，除去傳統HR六大模塊，通常還包括日常行政與各類領導交辦各種臨時事務。一組數據說明，80%的HR都需要加班。
而且人力資源很多工作，是需要大量的重複性操作的，最要命的需要大量的時間消耗，這些工作不會因為你經驗豐富而能壓縮時間，比如跟員工深度的溝通。
從生活經驗來看，越是上歲數，你的體力必然越差，即便你死扛，後續的體力恢復也是有難度的。總之，人的體力、腦力隨著年齡衰減是不可逆的。
（2）適應力
這也是文章開頭講到那個工作15年HR的例子，他之所以離開互聯網公司，主要原因，原有的習慣已經養成了，很難再去適應互聯網公司的快節奏、高強度、無章法的瘋狂打法。
尤其是在新興行業和快速成長型公司，“擁抱變化”並不是一句虛詞，因為行業競爭激烈，很多公司，從業務戰略到組織架構幾乎每個月都在調整。
比如很多公司幾個月之內要瘋狂的全國鋪開，需要HR團隊能夠跟著地面部門高頻出差、長期外派，拖家帶口的大齡HR是很難hold得住的。
（3）性價比
說的直接一點，大齡HR要比中低齡HR人工成本支出（工資、福利等）高，但產出未必跟成本呈對應關係。
人工成本高，因為大齡HR都處於婚育年齡，需要買房買車養娃養老，剛性的生活開支比較大，而中低齡HR基本單身，甚至還可以啃老，剛性的生活成本開支低。
這個成本還不只是財務成本，還有管理成本。大齡HR，普遍都要考慮工作與生活balance（平衡），實際上就是需要花更多精力在家庭，婚後夫妻關係，養娃之後娃上學教育都需要大齡HR切實面對的。
這些因素綜合起來，顯然，中低齡HR管理更簡單，性價比更划算。
2、從HR行業角度看
不考慮大齡HR自身原因，造成大齡HR“尷尬感”的，還有兩個行業因素：
（1）HR行業成熟度不高
把視野放到整個商業環境來看，跟西方發達國家相比，中國的商業環境尚不成熟，企業發展歷程較短，大多數處於開疆破土階段，容易將人才招募看作更加高效、經濟的方式，簡言之，人力資源管理還停留簡單粗暴的發展階段。
而對於企業領導力發展、打造多元文化等更著眼於未來的人力資源發展，通常還不在中國人力資源的管理的優先級考慮範疇。
當HR行業成熟度偏低，造成的典型現象就是，工作經驗越長的HR就並不一定越吃香。
（2）HR定位在企業偏低
在國內企業中，HRVP、CHRO、CHO等崗位的設定相對較少，即便公司設置HR類的CXO崗位，但這個崗位從薪酬到影響力，並沒有跟CFO、COO、CTO等崗位對等。
大部分的公司直接把HR和行政當成後臺部門，大家對HR第一印象都是“人事工作”，提供基礎性和事務性支持，無論是你是小鮮肉版的HR，還是老臘肉版的HR概無例外。
HR群體也習慣性將自己定位成支持者（輔助角色），即便以目前最熱門的HRBP崗位來看，大部分公司也只是希望這個HR角色承擔“業務支持者、員工支持者、團隊賦能者”。
當HR的崗位價值和想象空間比較有限，大齡HR的生存空間必然受到擠壓。
三、大齡HR都去哪裡了？
難道他們都混得不好嗎？當然不是。
說幾個主編身邊的大齡HR朋友例子，這樣的真實故事可能更有說服力，為不給這些朋友添麻煩，一律用字母代稱，男女各列舉5人。
1、大齡男HR的成功代表
C總，男，上海，39+，目前在職。從外企成為HRD後，先跨界到著名地產w公司任職人力資源總經理，最近再轉到互聯網金融行業，一直堅守HR一線，身上有一股殺氣，目前身價300萬+。
W總，男，廣州，40+，目前在職，從醫藥零售、服裝行業跨界到時尚美容行業，先從HRD升職HR副總，再從HR副總轉業務副總，在廣州周邊置有大house，有兩個寶寶。前段他請我到他們公司做培訓，囑咐我要跟他們HR團隊說“單純的HR未來是沒有出路的”。
老H，男，桂林，38+，目前在職，留學背景，法學專業畢業，傳統行業（食品行業）的HRD兼現總經理助理，最近在三線城市輪崗區域總經理，也有兩個寶寶，太太是他們公司HR。
L哥，男，深圳，37+。深圳某著名通訊科技H公司高級HR出身，有海外HR工作經歷，從H公司離開後成為獨立顧問，參與多個創業項目，現任職服裝公司CEO，月淨收入20萬+，已婚。
Y總，男，北京，38+，已創業，科班人力資源專業，從央企薪酬HR經理開始轉身，從一個HR網站開始創業，現為某獨角獸互聯網公司CEO，同時還作為行業專家，最近每週高峰論壇都有他的主題發言。
2、大齡女HR的成功典型
H姐，北京，38+，在職，在互聯網巨頭B公司任職，從SSC轉崗COE，有寶寶，現在準備移民中。
N姐，上海，37+，在職，先從獵頭公司高級顧問轉到投資企業做HRD，再從人力資源部轉崗投資部，現在懷二寶。她在線下跟HR說，“要成為優秀BP，跟處對象一樣對搭檔保持敏感。”
Y姐，深圳，40+，創業中。深圳某著名通訊科技H公司COE出身，有海外工作經歷，從H公司離開後成為獨立顧問，有寶寶。
T姐，青島，40+，創業中。從區域地產公司HRD離職，獨立創業，現在經營一家人事外包公司，從零起起步，現在月營收入10萬+，有寶寶。
L姐，成都，38+，創業中。杭州互聯網巨頭A公司出身，從sales轉HR（政委），最近離職創業，身上有一股敢闖敢拼的勁，現懷一寶，她的口頭禪“人生沒有白走的路，每一步都算數“。
簡單梳理一下身邊這些大齡HR的“成功故事”，按性別來總結，有這些共同的特點：
（1）半數大齡HR在逃離HR
所謂逃離，目前的工作跟HR幾乎沒有關係了。第一種逃離就是內部換崗，從HR崗轉到業務崗，比如W總，從HRD之後，從HR副總轉到業務副總，或者像老H，直接下沉到區域輪崗到區域總經理。
逃離最有“想象力”的是離職創業，比如做人力資源周邊TOB服務，像獵頭公司、培訓服務、管理諮詢、人事外包等，接下來有可能爆發的是TOC服務，比如稅務顧問、高管教練等。
逃離還有一條路是比較穩健的——“成為自由職業”，以職業講師和獨立顧問為主。
逃離也還有一些小樣本，比如做全職太太、出國移民，順理成章的，你可能就看到部分HR開始在朋友圈做保險顧問、健身顧問、微商代購。
（2）大齡男HR在高端職位佔優勢
顯然，優秀的大齡男HR比起女HR，做到較高端的職位比較多，比如HRVP，CHO通常都是男性。
根據領英的數據，在中國HR從業者中，女性HR平均佔比為74.8%，幾乎是男性的三倍，HR屬於典型女性主導的行業。
但是，隨著職級的遞增，女性HR做到總監及級別時，女性比例降至60.3%。這幾乎沒有什麼好爭議的。
（3）大齡男HR更願意提高學歷水平
還有一個現象值得關注，男HR比女HR更積極的提高自己的學歷水平。
四、大齡HR的出路在何方？
綜合上面的故事，感覺大齡HR的未來有喜有憂，我們來看看大齡HR的未來發展方向吧，大體就兩個方向，就是留守——內部發展機會，逃離——外部發展機會。
1、留守派——內部發展機會
（1）垂直髮展通道
HR的垂直通道，主要從HR職員到HR管理者。如果大齡HR目前還處於職員階段（專員、主管），轉型就有些危險了。
（2）橫線發展通路
所謂橫線發展，工作職能還處於HR大範疇，但跳出了傳統HR領域。最典型就是三支柱模式下的HRBP類崗位和COE類崗位。
HRBP類的崗位，目前已衍生N種類別，比如區域型BP，業務型BP，專業型BP等類別。
COE類的通路是比較開闊的，根據麥肯錫的分析，未來HR有三類崗位非常吃香：
第一類OD類崗位，以組織變革為中心，能夠塑造更加靈活的組織；
第二類TD類人才崗位，以人才發展為中心，精準識別關鍵崗位與關鍵人才；
第三類AI類崗位，以HR大數據為中心，讓數據分析驅動人力資源發展。
（3）大跨步發展
大跨步，就是大膽一點，朝著公司的CEO的崗位突破。比較靠譜的建議，HR最好是能夠轉崗到銷售、商務等崗位，因為他們成為CEO概率有65%。
2、逃離派——外部發展機會
如果大齡HR不想在企業內部發展，逃離之後之後有什麼發展機會？
根據問卷調查顯示，HR從業者有超過70%的人跳過槽，跳槽2次以上超過22.5%。所以，HR跳槽並不是一件見不得人的事。此外，在大眾創新萬眾創業的時代，也高達65%的HR從業者有過創業想法。
但是，想法跟做法之間，還隔著無數個失敗和挫折，我並不建議HR直接參與創業項目，可以嘗試體驗“創業”，但不要成為創業項目的CEO。
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