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每年年初，公司董事會與經營層之間時常為目標的高低而爭得面紅耳赤，不可開交，甚至會鬧得不歡而散。企業領導時常為此問題頭疼，人力資源管理部門也時常被此問題困擾，為了有效解決這一問題，本文主要通過如何設計出合理的經營層薪酬方案，讓彼此雙方都能心平氣和地接受，進而解決目標高低問題。
新年伊始，又是各企業摩拳擦掌，大幹一場的時候，公司老闆們展望著在新的一年裡又能向自己宏偉的藍圖邁出一大步，實現更高的目標。這不，最近幾天就有好幾位在企業裡任人力資源經理的朋友向我訴苦：高管們抱怨公司今年目標定得太高，就目標問題一直在爭論，討價還價都快一個月了，目標責任書至今尚未簽訂。老闆認為不是目標定得高，而是這些高管們進取心不足，不是憋足了勁幹事業，而是有自己的小九九；高管們認為定這麼高根本就不可能實現的目標，明擺著是要扣我們的錢嗎！
昨天老闆還問我今年高管們的目標責任書籤訂沒有，我說高管們都不籤，氣得老闆數落我們人力資源部門無能，這麼點小事都辦不了。前幾天找高管們籤時，高管們說：你懂不懂業務，實現這麼高的目標，我們公司有相應的資源支撐嗎？
唉，一邊是老闆，一邊是高管，哪個都得罪不起，況且我們人力資源部門又確實缺乏業務背景知識，真的無法判斷老闆今年下的目標究竟是高是低。老哥，你們成天在外面跑，見多識廣，碰到這樣的問題該怎麼辦呀，快教教我吧。
其實，這種情況在我們所服務的客戶中，還真有不少企業有這種狀況。有的老闆明知道目標定得高，也清楚企業缺乏實現目標的相應資源，但是仍然這樣定。在他們的潛意識裡認為，如果我不把目標定得高高的，結果可能會更糟糕。其實這種思想，自古有之，即古人所謂的“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下”。而往往在一個企業裡，老闆一般是比較強勢的，要想影響並改變他的思想，實際上是非常困難，也不太切合實際。因為，在企業不斷髮展壯大、不斷成功的過程中，老闆們也漸漸變得自負起來，外界的力量是很難改變他認為是正確的事物，除非他自己尋求改變。
另一方面，作為企業的高管們，他們在實現自身價值、幫助企業創造經營業績的同時，也關注自身的收益。而目前造成企業老闆與高管們就目標問題“討價還價”，爭論不休，其本質問題，實際上更多的還是目標背後的利益問題。因為目前很多企業高管的薪酬只是簡單的和目標考核結果掛鉤，這樣自然就容易造成雙方為目標高低而產生矛盾。同時，還容易造成高管們誤認為老闆是想變相地扣他們工資，產生其他負面效應。
如何才能有效解決這一問題，讓彼此雙方能夠達成共識，共同為實現公司目標而努力呢？我們可通過設計合理的高管薪酬方案解決這一問題，使兩者之間達到一種平衡，一方面，讓老闆可喊出振奮人心的目標，另一方面，又讓高管們在收益方面不應目標過高而吃虧。
目前很多企業高管的薪酬一般實行年薪制，年薪的50% 按月固定發放，不與業績考核結果掛鉤，另50%作為績效年薪基數，直接與目標考核結果掛鉤。這樣容易造成當目標定得過高時，導致高管們的績效考核結果很差，進而造成高管們的績效年薪很低。如果我們針對高管的績效年薪採取以下辦法，就能有效解決該問題。
1.設定與高管層績效年薪總額掛鉤的主要經濟指標及權重
首先，設定與高管層績效年薪總額掛鉤的主要經濟指標，如銷售收入、回款額、淨利潤、淨現金流、經濟增加值等指標，具體指標的選取需根據企業經營特性有針對性的選取，並針對選取的指標設置相應權重，這樣即可計算公司經營業績的增長率。
例如A企業所選取的和績效年薪總額掛鉤的主要經濟指標及其權重如下表所示：
主要經濟指標
公司經營業績增長率即為將各項主要經濟指標的年增長率與其權重之積累加，具體計算公式如下：
公司年經營業績增長率= ∑（主要經濟指標年增長率×該項指標所配權重）
2.設定公司年經營業績增長率對應薪酬的分段計提係數
其次，結合行業平均業績增長率，設定公司年經營業績增長率對應薪酬的分段計提係數。
因為任何一個企業基本上不是獨立存在的，都可歸類為一個行業，而衡量一個企業發展速度的高低，最好的參照物就是行業的平均發展速度，所以，以行業的平均業績增長率來要求公司高管層，自然容易被其接受。相應的，如果公司年經營業績增長率超過行業平均增長率，高管層應發績效薪酬總額就應大於高管層績效薪酬總額基數，反之，則降低。
例如A企業對不同的公司年經營業績增長率設定不同的高管層績效薪酬總額計提係數，具體如下表所示：
3.計算高管層績效年薪總額
年度結束後，根據以上主要經濟指標年實際完成狀況計算公司年經營業績實際增長率，進而根據公司年經營業績實際增長率計算計提係數，計提係數即為分段計提係數之和，例如當公司經營業績為20%時，計提係數即為5%+7.5%+10%，從而高管層績效薪酬總額計算方法如下：
高管層績效薪酬總額 = 高管層績效薪酬總額基數×（1+∑ 分段計提係數）
通過以上這種方式計算高管層績效年薪總額，是將高管的績效年薪與主要經營業績指標增長聯動，這樣就可有效避免因目標高低問題而導致高管績效年薪不合理，進而解決高管們不會再為每年的目標高低而討價還價。
但是，老闆們在下達目標時，還是應結合企業所能動用的資源、外部環境、行業發展狀況，力求下達儘可能合理的目標。因為目標一旦確定，則需要被分解、被執行，執行過程中需要動用很多方面資源，而資源又是圍繞目標進行配置的，如果目標定得過高，則容易導致相關資源配置不平衡、不匹配，同時還容易造成資源的極大浪費。
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作者/編輯：合易諮詢（nj_heyeehrm）
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