下面這幾句話相信你一定聽到過。
“算了吧，都不容易”
“忍一忍就過去了”
“別傷了和氣”
“他喜歡就好，隨便吧”
“別管我了”
“沒問題，我儘量”
“習慣就好了”
“那好吧”......
誰都聽過，但關鍵是這些話你經常會說嗎？
如果你經常說這樣的話，那麼你在職場上還不會拒絕他人，別人說什麼你都說好，不敢表達自己的意識。
都說老闆都喜歡聽話的，因為聽話的人好“馴服”。
倘若一件事情交給你，讓你往東你往西，讓你站著你坐著，類似這樣的“刺兒頭”，想必沒有一個領導喜歡。
<strong>可惜，時代變了，“聽話的人”在多數公司都超負荷了。
就連始終堅持“新人一定要聽話”的馬雲，都早已改口聲稱，“阿里不需要聽話的人！”
不是說聽話的孩子有糖吃嗎？怎麼放到現在又不對了呢？
<strong>問題就在於，大多數人所理解的“聽話”，其實是一種最沒效率的勤奮。
<strong>01
<strong>簡單的聽話，
<strong>是最沒創造力的表現！
聽話永遠不等同於能力，更不等同於價值。
工作那麼多年，我深有感觸，其實大部分人最怕那種表面聽從，背地不靠譜的人。
<strong>老實說，對工作唯唯諾諾，不表達一點態度，本質上是隻不過是輕裝上陣，不作任何思考。
這樣的人，談何價值？
過去企業引進一個人才，最先做的事情就是培訓，目的是為了讓新人瞭解公司的原則和邊界，從而不斷地馴化其成為系統中的某個角色。
這種做法最直接的好處，就是能在確定性中大大提升執行效率。
然而，當下的市場充滿了不確定性，即便你是一個身經百戰的將領，也不能確保每個任務都能按你設想中進行。
尼采曾說過一句話，<strong>“命令者比服從者更難。”
因為下命令的人要承擔所有服從者的重負，而且這些重負很容易把一個人壓垮。
你無法操控趨勢，能把握的只有方向；你無法避免危機，能降低的只有風險。
因此，一個公司對抗不確定性的最佳策略，<strong>並非是找到一堆人使其“無條件服從”，而應該是去尋找價值觀相同的人，並實現有限多元化。
正所謂“道不同，不相為謀”。一個具有創新力的現代組織，一定不會把力氣花費在如何把一個志趣不同的人馴服到“無條件服從”。
而應該是一開始就找到價值觀相同的人，<strong>使其勇於試錯，施展各自的長處。
<strong>02
<strong>無條件地盲從，
<strong>本質上是一種“討好型”人格！
在一期《奇葩大會》上，蔣方舟坦言自己是討好型人格，為了對抗自己的討好型人格，她出走日本，在異國他鄉呆了一年。
年少成名的蔣方舟從小就是“別人家的孩子”，稱讚中長大。
有一天，朋友問了他一個問題，說：“你有沒有跟朋友產生過很真實的關係？”她不理解朋友的意思，於是反問何謂真實的關係。朋友說就是你可以跟這個人去爭吵，可以把自己最真實，最不堪的一面暴露給這個人。
那一刻，她才開始意識到，原來自己這麼多年來<strong>，從來沒有跟任何人有過真實的關係。她害怕跟任何人產生衝突與矛盾，無論是在生活中，還是在職場裡，她都始終扮演著討好他人的角色。
後來，蔣方舟一個人在東京待了一年。這一年的時間，她很少上網，身邊也沒有認識的朋友，或許正因為如此，她開始不用在乎別人對自己的評價。每一天就是寫寫日記，看看書，或者參觀各種展覽。
最終她發現，正是在東京的這一年時間裡，從某種意義上，治好了自己的討好型人格，讓自己從一種更遠的距離去看待自己。從而總結出：<strong>“<strong>任性是最被低估的美德，愧疚才是最大的負能量<strong>。”
<strong>這個世界上最吃虧的，往往是那些“聽話的人”。
用電影《私人定製》裡的臺詞形容，這類人最大的特點就是喜歡“噁心自己，成全他人”。
可問題就在於，我們打小兒就聽過一句話，<strong>“愛哭的孩子才有奶吃”。
你不哭，其實沒有人會在意你，因為你的生死跟他人沒有任何關係。
當“討好型人格”成為了一種行為習慣，它讓人過度在意於別人的評價和看法。
比如我從不好意思找別人幫忙，因為總害怕被拒絕；
比如我從不會提出自己的觀點，因為害怕引起誤解；
比如我從不敢推託別人的請求，因為害怕得罪對方。
<strong>以上種種“討好行為”，會導致一種非常嚴重的結果：討好型的人會在工作中以取悅他人為目的，任憑別人對自己無限制的違矩而不做出任何抵抗。
另一方面，他們也更容易突破別人的界限，希冀著周圍的人對其過度負責，期望通過別人的理解來獲得自信。
換言之，他們的內心認為：“我根本決定不了任何事情，我必須依賴於別人的評價和判斷才行。”
他們害怕自己表現的強大和突出時，引起不必要的麻煩或者是衝突。
這種層面的“聽話”，本質上是一種“事不關己，高高掛起”的表現。
<strong>簡單而言，脫離了原則的“討好行為”，頂多算是種低效的努力。
<strong>03
<strong>真正的人才，
<strong>敢於在關鍵時刻跟老闆拍桌子！
<strong>對於管理者而言，能夠準確分辨下屬是自發主動的為目標負責，還是毫無能動性的“聽話”，是關乎團隊執行效率的根本。
因為以上兩者間有個重要的區別，前者看到的是目標，後者眼裡只有人。
比如很多公司人一多就滋生出“大企業病”，機構臃腫、決策緩慢、多重領導、效率低下......
這時候就會衍生出一些“任性”的領導，由於對執行層的信息瞭解過少，經常容易獨斷專行。要麼固執己見，要麼朝令夕改，最後出了問題全都責怪是執行力的問題。
<strong>這種情況下，“聽話的人”便成為了集體效率惡化的幫兇。
<strong>因為討好型的人往往對負面反饋消化的很快，他們往往會採用別人很強，而我很弱的的模式解釋一切。
<strong>所以，在我看來，真正的人才從不是那些一味追求“無條件聽話”的人，而是那些擁有自己原則，懂得把握分寸，並且敢於在關鍵時刻和老闆拍桌子的人！
比如阿里彭蕾，早些年幫助馬雲主管人力資源的時候，曾自述多次與馬雲面對面發生意見上的爭執。
在她看來，“敵進我退，敵疲我擾”最適合用來形容員工與老闆的交涉，因為這裡面最能體現出老闆的胸懷，以及一個員工的水平。
<strong>一方面，一個有胸懷的管理者，不會過度在乎自己的權威是否被挑戰。因為倘若一個人聽不進去建議的理由，僅僅是因為對方人微言輕，那麼這個公司必然也沒有太大的發展。
<strong>另一方面，員工和老闆拍桌子，永遠不能僅僅是因為一時的情緒。因為爭執的目的是為了獲得集體利益，而不是兩敗俱傷。
因此，職場上真正有能力的人，往往都是敢於對事實負責、對自己負責的人。
馬雲曾經說過：
“阿里巴巴招聘的也不是最優秀的人才，而是最適合阿里巴巴的人才，這些人知道自己要什麼。
<strong>把他們招進來，我們不需要聽話的人，我們需要對明天有創造的人。”
一針見血地說，太過於聽話，其實是對創造力的扼殺。
因此，職場上真正有能力的人，往往都是敢於對事實負責、對自己負責的人。
職場上，所有事情講的是效率和利弊，沒人在乎情緒和感受，一味“聽話”的討好型人格，只會讓人陷入低效努力的陷阱。
<strong>因為弱者總用善良掩飾內心的脆弱，而強者從不畏懼對手的強勢。
<strong>“愧疚是最大的負能量，任性是被低估了的美德。”
所以，面對未來世界的種種不確定性，我們首先要做的，是明確自己的原則與界限，而不是無原則的退步和妥協。
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80%職場失意的人，都誤以為是自己能力不足。
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