基於“資源向優秀人員傾斜”等現代員工管理理念，很多用人單位通過發放年終獎來激勵優秀員工，留住骨幹人才。年終獎作為用人單位給予勞動者的額外報酬，其是否發放，發放多少，在某種程度上屬於用人單位的自主經營權。
然而，一旦約定年終獎，且勞動者符合既定條件的，則按約支付年終獎就成為用人單位的一項義務。本文將通過眾多司法案例來探討年終獎是否發放的問題。
一
年終獎概述
年終獎，是用人單位根據自身的經營狀況，通過其內部規章制度規定或勞動合同約定或其他方式，在年終時由用人單位向勞動者發放的獎金。從發放是否有條件的角度劃分，年終獎分為固定的年終獎和附條件的年終獎。
從法律法規的角度來看，用人單位並無強制性義務為勞動者發放年終獎。在實踐中，年終獎的發放依據通常有以下三種：一是勞動合同約定，二是規章制度規定，三是無勞動合同約定或規章制度規定的情況下，由用人單位結合員工的表現、公司經營業績，自行決定各員工最終的年終獎發放金額。
司法實踐中，認定年終獎是否發放主要遵循“約定優先”、“公平合理”兩個原則。下面本文將重點從這兩個方面進行分析，並援引案例進行印證。
二
年終獎是否發放應遵循“約定優先”原則
年終獎是否發放及發放標準一定程度上屬於用人單位自主經營權的範疇，用人單位可與勞動者進行約定。
<strong>裁判規則一：若勞動合同未約定或規章制度未規定年終獎的，則通常情況下用人單位無需向勞動者發放年終獎
這是年終獎發放“約定優先”原則的應有之義。發放年終獎非用人單位的法定義務，作為激勵勞動者的一種手段，用人單位具有一定的自主權。
案號：（2014）滬一中民三（民）終字第1511號
審理法院：上海市第一中級人民法院
案件事實：2010年藏廣軍進入上海華敏物業管理有限公司（以下簡稱“華敏公司”）工作，雙方未約定年終獎。2011年華敏公司發放年終獎4,074元，2012年發放年終獎4,365元。2014年藏廣軍辭職，提起仲裁併訴訟主張2013年年終獎4,200元。
法院觀點：藏廣軍主張華敏公司每年發放年終獎，應當與華敏公司有明確的約定，現藏廣軍與華敏公司對於發放上述獎金並無書面約定，且亦未提供華敏公司有關必須固定發放員工獎金的書面規定，故藏廣軍認為華敏公司承諾固定發放年終獎的主張，缺乏依據，不予支持。
<strong>裁判規則二：若勞動合同約定或規章制度規定年終獎，但未約定或規定發放條件或發放標準的，則用人單位應全額支付年終獎或依據往年的數額髮放年終獎
用人單位未規定發放條件的，即視為勞動者領取年終獎無需任何附加條件；如果已規定年終獎基數，但未規定計算標準的，則應全額髮放年終獎；如果僅約定年終獎，但無法確定發放數額的，則可以根據往年的數額進行發放。
案號：（2015）滬一中民三（民）終字第405號
審理法院：上海市第一中級人民法院
案件事實：2011年5月萬迪鵬進入輝門（中國）有限公司（以下簡稱“輝門公司”）工作，約定目標獎金：根據萬迪鵬的職位級別，萬迪鵬有資格獲得管理層獎勵計劃，獎金目標是根據公司、業務單元目標和個人業績，萬迪鵬的年度工資總額的10%。雙方勞動關係於2013年5月23日解除，2014年5月20日萬迪鵬申請仲裁併訴訟主張2012年度年終獎差額。
法院觀點：因輝門中國公司未提供其向萬迪鵬發放2012年度年終獎的計算依據，故採信萬迪鵬主張其2012年度年終獎為161，460元。
<strong>裁判規則三：若勞動合同約定或規章制度規定了年終獎及其發放條件和發放標準，則用人單位應當根據約定或規定發放年終獎
雙方已對年終獎的發放情況作出具體約定的，應遵守相關約定。用人單位不得以事先未約定或規定的條件拒絕發放年終獎。
案號：（2014）滬一中民三（民）終字第1310號
審理法院：上海市第一中級人民法院
案件事實：繆解綱於2007年9月3日進入中國大地財產保險股份有限公司（以下簡稱“大地保險公司”）處工作，《總部員工薪酬福利管理暫行辦法》（以下簡稱“《暫行辦法》”）規定了年終獎及其計算標準，2013年3月雙方協商解除合同。2014年繆解綱提起仲裁併訴訟主張2012年度年終獎金59,600元。
法院觀點：大地保險公司主張不支付繆解綱2012年度年終獎的主要理由是認為公司未完成集團下達的指標，所有員工均未發放年終獎金，但大地保險公司制定實施的《暫行辦法》明確規定，管理序列員工年度獎金總額不低於月基本工資的2倍，而並未規定該年終獎的發放以公司完成集團下達的年度指標為前提，且大地保險公司在訴訟中亦並未提供證據證明其歷年來的年終獎金實際發放均以公司完成集團下達的指標為前提，故原審確認大地保險公司按繆解綱月基本工資的2倍支付繆解綱2012年年度獎金，並無不當。
三
年終獎是否發放應遵循“公平合理”原則
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”若用人單位決定不發放年終獎的，應對勞動者不符合年終獎發放條件進行舉證，如勞動者考核不合格，未達到績效要求，用人單位未盈利，勞動者違反規章制度，違反勞動紀律等理由。基於公平合理原則，用人單位在以上述理由決定不發放勞動者年終獎時，應注意以下問題。
<strong>裁判規則四：因用人單位違法解除勞動合同而導致未考核的，仍應支付年終獎
約定或規定年終獎根據考核情況發放的，如果因用人單位的原因，如違法解除勞動合同，導致勞動者無法參加考核的，則應由用人單位承擔未考核的不利後果，結合往年考核情況發放年終獎。
案號：（2015）滬一中民三（民）終字第283號
審理法院：上海市第一中級人民法院
案件事實：王佳彬於2012年4月進入上海徐家彙商城（集團）有限公司（以下簡稱“徐家彙商城”）工作，徐家彙商城制定的工作考核獎勵辦法規定根據員工的考核情況發放年終獎。2014年3月，王佳彬與徐家彙商城解除勞動關係。王佳彬仲裁併訴訟要求確定系違法解除勞動合同，並支付2014年1月至同年3月的年終獎。
法院觀點：首先，法院認定徐家彙商城解除勞動合同不符合法律規定。其次，徐家彙商城的工作考核獎勵辦法對年終獎的發放及標準進行了規定，徐家彙商城在2012年及2013年均有向王佳彬發放年終獎。現徐家彙商城提前解除雙方勞動合同，致使王佳彬無法參加年終考核，該責任應由徐家彙商城承擔，參照王佳彬2013年的年終獎金額來折算其2014年1月1日至3月21日期間應享有的年終獎，則年終獎金額為3,717.21元。
<strong>裁判規則五：以用人單位當年度未盈利為由不發放年終獎的，用人單位應提供相應的證據
用人單位可以約定或規定在當年度沒有盈利或發生虧損的情況，不向勞動者發放年終獎。發生爭議時，用人單位如主張虧損而不發放年終獎，則需提供財務審計報告等能夠證明當年度未盈利甚至虧損的證據。然而，如果勞動者能夠提供用人單位曾對外公佈當年度盈利狀況的證據，則法院很有可能採信對用人單位不利的證據而支持發放年終獎。
案號：（2014）滬一中民三（民）終字第1750號
審理法院：上海市第一中級人民法院
案件事實：2011年3月，ZHANGPINGLI與上海陸道工程設計管理股份有限公司（以下簡稱“陸道公司”）簽訂勞動合同，年終績效獎金髮放基數為72,000元／年，根據公司經營狀況和公司對ZHANGPINGLI的年度績效考核結果，並依據公司制定的績效考核方式計算核發最終數額。
法院觀點：根據已查明事實，上海威衡會計師事務所出具的2012年度審計報告雖記載陸道公司淨利潤為-4,091,764.77元，但陸道公司對外公佈的2012年度淨利潤為5,042，500元。陸道公司主張系審計口徑不同，故結果不同，該主張缺乏法律依據，原審法院不予採信。因陸道公司未對兩種截然相反的審計結果作出合理解釋，故原審法院採信對其不利的審計結果，認定其2012年度有盈利，陸道公司主張其2012年嚴重虧損，原審法院不予採信。
<strong>裁判規則六：約定了年終獎的發放條件，儘管條件未達成，用人單位仍可能需按比例支付年終獎
在檢索到的案例中，約定或規定年中入職和年中離職不支付年終獎的，法院通常會根據年終獎“約定優先”原則，不支持勞動者的年終獎請求。
案號：（2014）滬二中民三（民）終字第761號
審理法院：上海市第二中級人民法院
案件事實：陸紅梅系與上海市對外服務有限公司建立勞動關係後派遣至杜爾塗裝系統工程（上海）有限公司（以下簡稱“杜爾公司”）工作，杜爾公司的規章制度規定完成全年12個月工作方能獲得年終獎，如員工在12月之前離職公司有權不支付年終獎。
法院觀點：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，具有確定內部工資、福利分配方式和分配水平的自主權，按照杜爾公司規章制度的規定，因陸紅梅在年底前已經離職，不符合獲得年終獎的條件，法院不支持陸紅梅的年終獎主張。
然而，在司法審判中也存在著另一種觀點，即使合同約定或規章規定年中入職和年中離職不支付年終獎的，在員工完成工作職責的情況下，用人單位也仍應根據同工同酬的原則，按比例向員工支付當年的年終獎。
事實上，如果年終獎金的支付僅與出勤時間相關的，則按照出勤時間等比例折算支付也更為公平合理。在如下案例中，雙方約定年終獎的發放條件為達到銷售額標準，但用人單位在違法解除了勞動合同，而此時勞動者的銷售額未達到該標準，但法院裁判用人單位按比例支付年終獎。
案號：（2014）滬二中民三（民）終字第1025號
審理法院：上海市第二中級人民法院
案件事實：蔡俊於2013年2月入職上海易昂國際貿易有限公司（以下簡稱“易昂公司”）工作，雙方勞動合同約定，若蔡俊完成公司年度銷售指標，易昂公司應額外支付一次性年終獎27萬元。2013年10月，雙方勞動關係解除。
法院觀點：首先，易昂公司解除勞動合同系違法解除。其次，雙方勞動合同約定蔡俊完成年度銷售指標2,400萬元，易昂公司需支付蔡俊年終獎27萬元。現因易昂公司解除雙方勞動合同時2013年度尚未完結，易昂公司應按實際銷售額按比例支付蔡俊相應獎金。現易昂公司認可蔡俊入職後公某銷售額為2,283,137.46元，易昂貿易公某應支付蔡俊年終獎25，685.30元。
<strong>裁判規則七：以規章制度規定的條件為理由不發放年終獎，該規章制度應經過民主公示
年終獎的發放條件和發放標準通常由勞動合同約定或規章制度規定。當期的勞動合同是否約定年終獎以及年終獎的發放條件和標準，通常很容易確定；但規章制度的制定和通過有其特殊性，以規章制度為依據主張是否發放年終獎時，應首先證明該規章制度合法有效。
根據《勞動合同法》第四條規定，勞動規章制度應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
因此，若主張適用規章制度作為年終獎發放依據，應先證明規章制度經過民主程序制定且已公示或告知相關勞動者，否則將不能成為發放依據。
<strong>案號：（2014）滬一中民三（民）終字第1750號
<strong>審理法院：上海市第一中級人民法院
<strong>案件事實：2011年3月，ZHANGPINGLI與上海陸道工程設計管理股份有限公司（以下簡稱“陸道公司”）簽訂勞動合同，年終績效獎金髮放基數為72,000元／年，根據公司經營狀況和公司對ZHANGPINGLI的年度績效考核結果，並依據公司制定的績效考核方式計算核發最終數額。陸道公司提供：薪酬管理制度、2012年度經營計劃中心部門考核及實發獎金明細表、項目列表，證明ZHANGPINGLI經考核未達標。
<strong>法院觀點：陸道公司提供的薪酬管理制度及績效考核制度，並無證據證明經過民主程序制定且已公示或告知包括ZHANGPINGLI在內的勞動者，不能作為決定核發ZHANGPINGLI年終績效獎金的依據。
<strong>裁判規則八：約定的年終獎發放條件應合法有效
儘管可以對年終獎發放條件進行事先約定或規定，但如果約定的發放條件不合理或不符合法律規定的，可能被法院認定為無效。
案號：（2015）滬二中民三（民）終字第74號
審理法院：上海市第二中級人民法院
案件事實：周金銘於2010年與上海益平網絡工程技術有限公司（以下簡稱“益平公司”）成立勞動關係，合同約定，益平公司應支付年底獎金。具體計算方式為：益平公司每年度稅後利潤的總額減去益平公司依法應提取的法定公積金及益平公司每年度確定的員工年終總額之後的餘額的30%。2013年3月，雙方解除勞動關係。
法院觀點：對於年底獎金的支付問題，益平公司與周金銘簽訂的勞動合同中明確約定了年底獎金的計算方式，雙方均應依約履行。益平公司認為，根據公司法的相關規定，公司利潤應在彌補虧損及提取法定公積金後再計算獎金，周金銘任職總經理期間，公司總體虧損，所以不應再發放周金銘年底獎金。本院認為，公司法關於提取法定公積金的規定涉及的是股東利潤分配的問題，本案中的年底獎金屬於勞動者的勞動報酬範圍，兩者非同一性質法律關係，故益平公司該項主張，本院不予採納。
四
律師解讀
年終獎發放與否一般取決於用人單位和勞動者是否就此進行約定或者規章制度是否有此規定。一旦勞動合同約定了或規章制度規定了年終獎的發放條件和發放標準的，用人單位應根據規定予以發放。無正當理由，不得拒絕發放年終獎，也不得以事先未約定或規定的條件拒絕發放年終獎。
實踐中，用人單位和勞動者就年終獎可能有各種各樣不同的約定或規定，但用人單位如果能很好地遵循約定優先和公平合理這兩個原則，就能夠既充分發揮用人單位的經營自主權，起到調動勞動者積極性的作用，同時也不侵害勞動者的合法權益。
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