這幾年隨著互聯網企業的快速發展以及中國企業走出去，這些融合給企業人力資源管理水平帶來巨大的提升。一些優秀的企業除了有著良好的運營管理模式之外，他們本身人力資源管理優勢也起到了很好的助推作用。在近期走訪一些傳統的企業管理者，一方面他們對人力資源的理解似乎還停留在“員工是企業的一種附屬物”傳統水平上，這也讓企業在高速發展的環境中逐漸喪失本源優勢，逐漸退出爭先隊伍；另一方面，管理者們意識到了人力資源管理重要性，但在實際的操作中並沒有把對人力資源管理精髓真正運用和結合到實際工作中，這種“蒂固”是什麼原因值得深思和探討。
文化的精髓
傳統文化與價值理念的影響根深蒂固
價值體系是人們選擇與判斷的標準。改革開放40年來，我們的企業已經成為市場運營的主體，但是由於受到傳統文化與價值理念的影響，要想完全與市場經濟運行模式並軌，我們的企業還存在種種的障礙。“官本位/老闆本位”思想不僅體現在對企業制度和管理系統的影響上，同時也體現在員工的職業生涯規劃方面，導致其濃重的行政導向，員工的職業發展通道擠在管理職位的提升這個“獨木橋”上。
在企業中我們經常還面臨著“忠於工作還是忠於領導/老闆的選擇”因人成事，中國的企業家職能表現出“不成熟”的特徵。在人治高於法治社會里，領導的權威必然大於制度的權威。在這樣的經濟社會環境下，人們無法用市場經濟的法則來預測和規範企業中人的行為，無法設計真正具有激勵作用的制度模式。所以傳統的思想觀念若不打破，就無法建立真正意義上的現代企業管理模式。
管理機制
缺乏管理機制設計的制度環境
中國企業人力資源管理機制的建立離不開公司治理結構的完善。因為人力資源管理機制必須建立在合理的規範的公司治理結構之上，而公司治理結構又反過來深刻影響企業的人力資源管理機制。由傳統的國有企業轉變而來的中國企業的治理結構十分複雜，加上中國傳統文化影響，使得這些曾經在中國國民經濟中佔有支柱地位的國有企業治理結構成為一個討論多年卻依然沒有定論的難題（一直到今天還在謀求改革）。
在所有者缺位，而又不得不考慮所有者利益的情況下進行價值分配對管理者來說是一件非常困難的事情。因為管理者無法知道所有者對價值分配的滿意度，而只是一種政治覺悟進行分配，這樣就使經營者面臨危險，人力資源管理者在制度安排上面臨困境。
管理基礎薄弱，傳統惰性大，阻礙新的管理思想和制度的引進
我們企業發展是跳躍式的，快速發展使得部分企業“盲目自大”；加之“科學管理時期”缺位導致我們企業管理基礎薄弱，並且傳統的惰性較大，表現在企業普遍缺乏對工作職責的認同和基本的職業道德，員工職業化程度不高，這些都不利於企業工作效率的提高和現代管理理念的引入。
科學的人力資源管理
而現代企業人力資源管理思想適用於成熟的管理技術和員工職業化程度較高的企業，中國企業跨過了嚴格的科學管理階段，如何在這種特殊的情況下，根據企業實際情況引入現代管理思想就成為中國企業人力資源管理的一個難題。好在現在國內一線的互聯網科技企業與世界企業的融合，讓我們看到了人力資源管理水平提升的希望。
勞動力市場建設不完善，企業進入和出人成本較高
改革開放以來的中國勞動力市場發展取得了巨大的發展。比如，企業用人自主權基本確立，職工自主擇業空間擴大；2008年新《勞動法》的頒佈，制定了一系列有關調整勞動關係的法規、規章。所有這些政策促使市場機制在勞動力資源的配置過程中發揮著越來越大的作用。但是，中國的勞動力市場由原來的計劃體制向市場化的轉型並沒有完成，勞動力市場功能的發揮仍然具有很大的侷限性，勞動力市場的發育和建設仍然面臨著許多挑戰和問題。
企業文化的核心
這些隱藏在人力資源管理中的“蒂固”一直都存在，而且伴隨著環境、政策、經濟等因素影響的發出陣陣痛吟；現今我們人力資源管理發展還夾帶著新的問題，諸如互聯網發展帶來的虛擬團隊的管理問題，平臺式等新型組織發展人力資源管理融合問題。但不管什麼問題的出現，在任何組織中，認識人和管理人都是相輔相成的。對人有什麼樣的認識，就會採取什麼樣的管理措施。企業的發展離不開人，借鑑先進的“以人為本”管理理念，將員工視為企業的主體，並朝著本土化方向努力，或許會有屬於我們的晴朗天空。改變或許很難，但是每做一點都會有進步！
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