又是天寒地凍的年末，HR們看著手頭上累積的任務，心裡怎麼也熱不起來。
剛剛忙完年終獎的發放，就要面對員工的離職潮。
年度工作還沒結束，就要開始構思年度工作總結。
剛剛進行員工的績效考核，無數個眼刀就飛過來了。
……
那麼，HR該怎樣完美地度過這個冬天，保住一整年的江湖地位呢？
做好下面三件事就夠了。
1、年終獎一發，說走就走？
年終離職，早已成了常態化事件，尤其是年終獎發放之後，不少員工集體跑路，速度快得HR拽都拽不住。
針對年底的塌方式離職，小邦之前已經在一篇文章中介紹過應對之術（點擊標題即可查看）：
《前方年底離職風暴，如何打響人才保衛戰？》
人員的大量流失，使得人才青黃不接，這不僅會影響團隊士氣，而且會對企業的經營帶來不便。
這個時候，就需要HR來組織一場人才盤點了。通過人才盤點了解清楚各個崗位還剩多少人，人崗是否匹配，哪些人能夠重用，以便調整新一年的工作。
但很多企業對人才盤點的印象僅僅在於一個可有可無的形式。
要想走出這個誤區，我們首先要清楚什麼叫人才盤點？為什麼要做人才盤點？盤什麼？盤完後又怎麼辦？
簡單來說，人才盤點就是對人才數量與質量的評估，通過評估，管理者和HR可以清晰地瞭解組織內的人才發展現狀，瞭解企業人才隊伍的優勢和不足，在制定未來發展戰略之前做到心中有數，這也是HR做好來年規劃和人才管理的第一步。
人才盤點的核心內容應從個體和組織兩個層面考慮，從個體來看，重點是盤點人才的三項（業績、能力、潛力），即人才的質量；從組織來看，重點是盤點關鍵崗位的人才梯隊建設狀況，即人才數量，還需明確人崗是否匹配，關鍵人員穩定性如何，後備人才庫夠不夠等等。
盤點結束後，可以將成果投入到兩方面的工作上，一是外部招聘規劃，形成關鍵崗位人才（缺口）表單，開展定向的招聘；二是內部人才發展，形成關鍵人才培養與發展計劃，開展企業培訓與員工職業生涯發展。
做好人才盤點的關鍵一步就是提前與企業管理者和各部門的負責人溝通，瞭解企業當下與未來的人才規劃，在盤點結束後繼續完善企業的員工關懷機制，爭取在新年留住得人。
2、年度工作還沒結束，就寫工作總結？
手頭上的事情還沒忙完，怎麼就要做年度工作總結了？
被事情追著跑的HR慌了，忍不住打開了去年的工作總結，改改時間節點和關鍵詞，完美。
其實很多時候，HR做的事情再多，帶來的效果都比不上這份總結。
思路很亂？
不要急，小邦來分享一個HR工作總結的三步寫作法。
第一步 確定框架
（1）今年的工作概況
整理自己在今年一整年的工作內容，總結一年中的大事、好事，突出自己的業務水平。
（2）今年工作與去年工作的對比
將兩年的數據和效果進行對比，突出自己的進步和優勢。
（3）今年的總結
總結今年的成功之處、指出還需努力的地方。
（4）明年工作展望和計劃
展望新一年的工作方向，以什麼工作內容為主、有什麼關於工作上的創新和變化。
第二步 按照人力資源管理的六大模塊進行回顧
（1） 人才規劃
是否依照公司要求，及時對公司機構設置和人才編制進行梳理和調整。
（2） 招聘
本年度共招聘了多少人、用了什麼招聘渠道、哪個招聘渠道效果更好、新員工轉正的考察內容等等。
（3） 培訓與開發
本年度給員工提供了什麼類型的培訓，分別是在哪些時間段，是否有跟各部門瞭解過培訓需求等。
（4） 薪酬
各個月員工考勤情況、工資發放清單、員工調薪情況、公司薪酬體系的修改與維護情況、公司社保繳納情況等等。
（5） 績效
是否有跟各個部門溝通了解工作並商量制定績效考核制度、各個部門各個員工的12個月績效考核成績審定及彙總，設計2019年考核標準和薪酬考核方案。
（6） 勞動關係
本年度公司總共流失了多少人、人才離職的主要原因、為了防止人才流失做了哪些工作等等。
第三步總結年度關鍵詞
要想讓年終總結脫穎而出，一定要給自己的年終總結做好關鍵詞提煉。
根據第二步的內容，篩選頻率最高的字樣或者有優勢的數據，找出年度工作的亮點。
默默工作了一年的HR一定要注意，這份工作總結是全面展示自己的絕佳機會，千萬不要草草了事。
3、對員工的績效考核只能收到埋怨？
績效考核在企業的正常運營中，堪稱一個緊箍咒，稍有不慎，全盤崩潰。
畢竟在很多隻有苦勞沒有功勞的員工心裡，績效考核就是老闆用來為難、剋扣自己的的手段。
臨近年末，對於整日在老闆和員工之間保持平衡的HR來說，績效考核是最愁的事情了。
因為績效考核是與員工的錢袋子緊密相關的，錢多了，大家風平浪靜，錢少了，HR首當其衝遭埋怨。
雖說員工的績效與HR沒有任何關係，但人的心理慣性總是會讓我們習慣性地去指責經手人。
小邦以為，績效考核這種事情，皆大歡喜最好，如果不能，HR嚴格按照企業具體的績效考核方式進行操作即可。
作為一個執行者，要找到各部門考核的關鍵指標，讓任何賞罰的結果都能追根溯源，不要一個人背鍋。
閱讀更多 邦芒人力資源 的文章
