更高的追求、洞察力和聯結性等精神層面的準則在非盈利機構以外的領域愈發重要。
我們常聽到人們說，千禧一代對於工作有著與他們的前輩不同的態度。他們希望為注重價值標準和道德的組織工作，而這些組織在盈利之外有著更高的追求。
商業界希望吸引這些富於才能的千禧一代，因此他們也許會從古代思想理論比如佛教中得到一些啟發。佛教這個全球第四大宗教從公元六世紀就開始著眼於達到達到更高境界以及解脫。
各種組織可以用佛教的準則來調整績效的衡量從而再次激勵他們的僱員，特別是非盈利性的和慈善組織。這也可能會提高生產效率這一經濟活動和生活水平的重要指標。
我們的研究中有許多發現。我們採訪了63位非盈利機構的主管，發現他們大部分都從商業中引入了實踐和戰略模型來考核績效。不幸的是，商業是一個以效益最大化為驅動的領域，違背了這些機構根本的目標。
因參與而積極
許多研究證實大部分員工都不僅因為薪酬產生上進心，而“胡蘿蔔加大棒”這種獎懲並施的方式已經過時。僱員的參與度現今是管理者的根本目標，它比職業滿意度包含的意義更廣泛。
一個人可能對工作非常滿意但是沒有參與進去。反而是在使員工自然而然地投入其中的有趣工作和使員工積極地醉心於其中的工作中體現出參與度。參與度高的僱員往往能夠超越自身職責之外並且主導這份工作，他們來上班是因為他們想要來工作而非不得不來。
也許有些人會認為精神境界和商業不應該混為一談，但是兩者在社會和人們的生活中都起到重要作用，應該被視為相輔相成的。精神上的導引也許能夠提供一些洞見，所有人都在這種洞見以達到提升員工持續參與度的目的。至少古老的智慧能夠幫助你理解尋求和達到人生中更高的境界意味著什麼。
不同的著眼點
這似乎更適用於非營利性組織。許多這類組織使用標準化績效評估，但它是為幫助傳統機構減少開支同時使收入最大化而量身定做的。它用於績效評估的原理也是為了營利的，也就是說評估標準只能提高效率和效益。
這便掩蓋了這些組織本身的慈善因素。著眼點反而在於交付的產品數量或者評價一項服務的量化項目。僱員因他們在給定標準範圍內的能力突出的而得到嘉獎。儘管這並不是錯的，但意味著關注點和討論範疇都指向錢。
與此同時，充滿信任和積極但無法量化的豐富社會交互是不會被注意也得不到嘉獎的。如果僱員清楚他們的績效評估能夠帶動社會的聯繫、創造社會價值，他們能夠更相信自己所在的機構。
我們在研究中發現精神層面上的哲學能夠滿足這些需要。比如，佛教教導信徒為自己的行為承擔更多的個人責任，以一種健康的方式超然度外，並且對於自己的行為持一種審慎態度。
這可以理解為僱員的社會聯繫、社會意識以及創業意識。風險承擔和創新是很多這類組織的核心，因此僱員必須在機會出現的時候留心對機會進行評估和挖掘。
同時這也應用了一個金融的概念——錢從哪裡流出就從哪裡流入。精神層面在目標與行動方面的理論能夠對商業理論進行補充。大多數非營利機構中的僱員都希望幫助別人，這便是他們在這一行業工作的動力，儘管收入會略遜一籌。
還有證據指出，在這些機構內秉持這些精神也許會帶來更好的決策、提升創造力、減少員工的缺勤，以及更好的情緒控制。
然而佛教的理論並不只適用於非營利性機構。精神層面的準則如更高的追求、（對於自己和環境的）洞察和（屬於某個社群的）聯結性在其他行業也十分重要，尤其當公司希望使他們的員工提升參與度和活力時。
許多公司已經通過企業的社會責任項目、企業義工和可持續性目標對此進行嘗試。像谷歌和塔吉特公司等幾家大公司甚至已經通過對其進行實踐從中獲益。但是管理實踐如績效考核還未達到員工對其更高的期許。對於如何能夠從工作中尋求更多意義和更多的生產力，我們只是瞭解了冰山一角。
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