案例 04
上海某貿易公司與許某勞動合同糾紛案
對負責用人單位勞動合同簽訂和保管等職責的行政或人事人員，如無證據證明系用人單位原因不與其簽訂勞動合同的，其主張用人單位支付未簽訂勞動合同二倍工資的，一般不予支持。
基本案情
許某於2011年2月9日進入上海某貿易公司處工作，雙方簽訂了期限自2011年2月9日至2016年2月8日的勞動合同，約定被告從事公司財務管理及行政人事管理工作。2016年1月21日，許某給公司員工發送的電子郵件中確認，“我（即許某）是公司的行政人事主管，公司同事請假請直接寫郵件給我……”。2016年8月1日，許某發送給上海某貿易公司法定代表人發送了主題為“勞動合同文本”的電子郵件，載明“勞動合同請見附件，薪資增減部分已用紅字標出，請參考，謝謝！”，許某並將勞動合同範本作為該電子郵件的附件一併發送給公司法定代表人。2016年10月26日工作交接清單中載明許某移交“公司公章、陸某等5人勞動手冊、社保登記證及社保辦事卡、2011年以後的全部勞動合同34本”等材料。同時，許某表示公司員工的勞動合同由其保管，新進員工的勞動合同也是根據法定代表人的要求，由其負責代表公司與員工簽訂，簽訂勞動合同無需法定代表人簽字，只需加蓋公司公章。
裁判結果
法院認為：根據查明的事實，可以認定許某在上海某貿易公司處負責簽訂勞動合同等人事相關工作。許某作為負責簽訂勞動合同的工作人員，應當明知未簽訂勞動合同的法律後果，及時安排包括其本人在內的所有員工簽訂勞動合同的事宜，但卻怠於行使其應履行的工作職責，不符合法律法規規定的應當支付未籤勞動合同二倍工資差額之情形，故判決上海某貿易公司無需支付許某未籤勞動合同二倍工資差額。
典型意義
《勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案的爭議焦點在於勞動者作為負責簽訂勞動合同的工作人員，用人單位未與其簽訂勞動合同，是否需支付未籤勞動合同二倍工資差額。本案從勞動者崗位職責的特殊性角度出發，明確勞動者作為用人單位負責簽訂勞動合同的經辦人員，其應當明知未簽訂勞動合同的法律後果，及時安排包括其本人在內的所有員工簽訂勞動合同的事宜，但勞動者卻怠於行使其應履行的工作職責，且並無證據證明其曾要求籤訂勞動合同而系用人單位原因不與其簽訂，故其要求單位支付未籤勞動合同二倍工資的請求，不應得到支持。
案例 05
劉某與上海某有限公司勞動合同糾紛案
勞動者在工作時間、工作地點從事本職工作以外的其他事務，給用人單位造成實際影響的，用人單位可依據相關規章制度解除其勞動合同。
基本案情
劉某與上海某有限公司於2002年1月1日簽訂無固定期限勞動合同，擔任機修工，工作地點為公司位於浦東新區聯明路的廠區。在上述地點，劉某存有大量中醫藥書籍，並在2012年至2015年期間為不同人員進行中醫診療，並留有約185份診療記錄，並曾在上述工作場所晾曬、加工處理中藥材。2015年10月20日，上海某有限公司向劉某發出《解除勞動關係通知書》，以劉某在工作時間，利用公司設備、場地和資源，從事非本職工作的其他盈利活動，嚴重違反了公司的《員工手冊》和道德行為規範為由，解除了雙方的勞動合同。後劉某提起仲裁和訴訟，主張單位系違法解除，並要求單位支付違法解除賠償金。
裁判結果
法院認為：本案的爭議焦點為劉某是否存在於工作期間從事非本職工作的行為。劉某確認其在工作地點有存放中醫書籍、診療記錄，並存在工作時間晾曬、處理中藥，為他人診療的行為。劉某表示此僅是其興趣愛好且限於自身保健的觀點，無法成立。結合劉某在工作地點存放的中醫藥書籍的自認、上海某有限公司提供的劉某晾曬、加工處理中藥的照片、錄像，以及現場勘驗情況，法院確認劉某於2012年至2015年間確有在工作時間，利用公司設備、場地和資源，從事非本職工作的行為，劉某的上述行為違反了《員工手冊》的相關規定，上海某有限公司系合法解除與劉某的勞動關係，綜上，法院判決駁回劉某要求上海某有限公司支付違法解除勞動合同賠償金29萬元的訴訟請求。
典型意義
勞動者在用人單位工作期間，應從事用人單位安排的本職工作，這不但是勞動關係基本特徵的應有之義，也是勞動者忠誠勤勉義務和基本職業道德的要求。勞動者在工作時間，利用用人單位設備、場地和資源，從事與用人單位工作無關的其他事務，影響用人單位正常經營管理秩序的，用人單位以違反單位規章制度的規定解除勞動者勞動合同的，不應認定為違法解除。本案的處理對勞動者應如何正常履行自身工作職責，恪守勞動者最基本的勤勉義務具有較好的示例意義。
案例 06
上海某物業管理有限公司與張某勞動合同糾紛案
誠實信用是勞動者在履行與用人單位勞動合同過程中應遵循的原則之一，勞動者有違誠信的，用人單位可依據規章制度合法解除其勞動合同。
基本案情
張某原為上海某物業管理有限公司副總裁。2016年8月25日、8月26日張某未至上海某物業管理有限公司處工作，上海某物業管理有限公司曾收到張某提交的醫院出具的病假期分別為2016年8月29日至2016年9月2日、2016年9月3日至2016年9月13日的兩張病假單。2016年9月9日張某收到上海某物業管理有限公司出具的《關於與張某解除勞動關係的通報》，以張某病假期間並不在休病假，嚴重有違誠信，已違反公司規章制度，對公司運行和管理已造成不良影響，故對其作出解聘處理，雙方勞動關係於2016年9月9日解除。後張某申請仲裁，要求上海某物業管理有限公司支付違法解除勞動合同賠償金，並得到仲裁支持。現單位起訴要求不予支付該賠償金。
另查明，張某於2016年8月26日出境前往加拿大，直至2016年9月13日入境回上海。對於上述出境事由，張某稱系境外就醫，但並未提供證據證明。
裁判結果
法院認為：張某於2016年8月26日出境前往加拿大，直至2016年9月13日入境回上海，但卻向上海某物業管理有限公司提交了病假期分別為2016年8月29日至2016年9月2日、2016年9月3日至2016年9月13日的病假單，張某所稱該兩份病假單系由他人代診開具的情形，不但有違日常生活經驗，也與醫生執業規範不符，故張某請休病假的合法有效性難以確認。張某稱其出境系境外就醫，並無證據證明，且亦有違常理，法院不予採納。由此，上海某物業管理有限公司以張某嚴重失信，違反公司規章制度為由解除其勞動合同的做法，並無不妥，綜上，法院判決上海某物業管理有限公司不支付張某違法解除勞動合同賠償金。
典型意義
誠實信用原則是勞動合同法所確立的原則之一，用人單位和勞動者在履行勞動合同過程中均應予以遵循。雖然有些勞動合同中並未明確約定該原則，但作為勞動合同附隨義務，勞動者和用人單位在勞動合同履行過程中均應自覺遵守。如勞動者嚴重違反該原則，給用人單位造成損失或有違用人單位勞動紀律的，用人單位可基於該原則解除勞動者的勞動合同。本案勞動者在請休病假期間出境國外，且對出境國外與休病假未作出合理可信的解釋與說明，故用人單位基於其違反誠信而作出解除勞動合同的處理，並無不妥。本案的處理對於實踐中“以病假之名，行非病休之實”的爭議處理具有一定借鑑和參考意義。
案例 07
某（上海）管理有限公司與楊某勞動合同糾紛案
在用人單位被認定為違法解除員工勞動合同的情況下，用人單位以獎金髮放時員工已離職則不再發放獎金的規章制度，主張無需支付相應獎金的抗辯，不能成立。
基本案情
楊某原系某（上海）管理有限公司的員工，在該公司從事醫藥代表工作。2015年1月27日，楊某簽收的公司員工手冊規定，員工被解聘或退回勞務派遣機構的，不適用公司的獎勵計劃。2017年1月10日，某（上海）管理有限公司以楊某存在虛假報銷，嚴重違反公司規章制度為由向楊某發出通知，通知雙方勞動合同於次日解除。2017年1月23日，楊某向天津市勞動人事仲裁委申請仲裁，要求公司支付2016年第四季度獎金2,500元和2016年下半年行為評定獎11,900元等。天津市勞動人事仲裁委員會裁令某（上海）管理有限公司支付楊某2016年第四季度獎金2,500元和2016年下半年行為評定獎11,900元等。某（上海）管理有限公司認為，根據公司《員工手冊》以及《2016中國獎勵計劃》規定，員工被解聘的，則不再向其發放相關的獎金，故楊某不符合發放獎金的條件，乃提起訴訟。
裁判結果
法院認為：某（上海）管理有限公司在未能提供充分證據證明楊某存在虛假報銷的情況下，其解除與楊某的勞動合同顯然系違法解除。在此情形下，某（上海）管理有限公司對公司獎勵計劃不適用於被解聘員工的相關規定，不能成為其拒絕支付楊某2016年第四季度業績達成獎和2016年下半年行為評定獎的合法理由。同時，關於2016年下半年行為評定獎，公司表示楊某經其直屬經理和大區總監評定後，其2016年下半年的行為評定獎被為0級，對應獎金為0元。而根據公司《2016獎勵計劃》，行為評定獎從“等級1”至“等級6”，一共分六個等級，對應的下半年獎金數額為19,600元～4,100元，其中並無“0級0元”的評定等級，且上述六個等級各自人數佔比相加為員工總人數的100%。因此某（上海）管理有限公司上述評定意見，既不合常理也有悖其自己的規定。鑑於公司未對楊某2016年下半年進行行為評定，法院根據楊某的工資標準及工作實際情況等因素酌情確認楊某2016年下半年行為評定獎為6,200元。最終法院判決某（上海）管理有限公司應支付楊某2016年下半年行為評定獎6,200元、2016年第四季度業績達成獎2,500元。
典型意義
本案係爭在於用人單位被認定違法解除與員工勞動合同的情況下，公司以其政策規定解聘員工不享有相關獎金的抗辯能否成立。通過本案判決，一方面確定在公司違法解除的情況下，其上述抗辯不能成為拒絕支付相應獎金的理由；另一方面也明確，在雙方對勞動者具體的評定等級無法達成一致的情況下，法院有權根據案件的實際情況酌情合理確定員工的評定等級。
案例 08
張某與李某、楊某工傷保險待遇糾紛案
公司未依法履行清算程序而註銷的，公司股東仍應對員工工傷保險待遇等原公司債務承擔清償責任。
基本案情
張某於2012年4月1日進入上海某園林綠化工程有限公司工作，雙方簽訂的最後一份勞動合同期限為2014年1月1日至12月31日。雙方勞動關係於2016年2月5日終止。2014年5月2日，張某在單位安排的保潔場地加班後回單位途中發生交通事故，致右小腿受傷，並被醫院診斷為脛腓骨閉合性骨折（右）。2014年7月8日，張某向崇明縣人力資源和社會保障局申請工傷認定。2014年9月15日，該局對張某因上述事故造成的傷害認定為工傷。2016年4月22日，張某經崇明縣勞動能力鑑定委員會鑑定為因工緻殘程度九級。上海某園林綠化工程有限公司經營期限為2010年6月1日至2020年5月31日，註冊資金為200萬元，李某、楊某系該公司股東。2016年1月28日，股東會通過決議註銷上海某園林綠化工程有限公司。同日，李某、楊某在註銷清算報告中承諾公司債務已清償完畢，若有未了事宜，願意在法律規定的範圍內繼續承擔責任。2016年2月5日，上海某園林綠化工程有限公司註銷。後張某向李某、楊某主張工傷保險待遇未果，遂引發訴訟。
裁判結果
法院認為：上海某園林綠化工程有限公司成立清算組後，於2015年1月14日刊登註銷公告，2016年1月28日作出股東會決議註銷公司，並於2016年2月5日由崇明縣市場監督管理局核准註銷。上海某園林綠化工程有限公司股東李某、楊某在註銷清算報告中承諾若有未了公司債務，願意在法律規定的範圍內繼續承擔責任。張某於2014年5月2日發生工傷事故，並於2014年9月15日被認定為工傷，上海某園林綠化工程有限公司應當明知其對張某需要承擔相應的工傷賠償責任。根據相關規定，清算組應將公司解散清算事宜書面通知全體已知債權人，但上海某園林綠化工程有限公司清算組在清算期間，未書面通知張某。此外，上海某園林綠化工程有限公司雖然成立了清算組，但李某、楊某未能向法院提供上海某園林綠化工程有限公司的清算資料，其提供的存款交易明細僅能反映一部分公司資產，而無法反映全部的公司資產狀況及清算情況。上海某園林綠化工程有限公司未經依法清算即辦理註銷登記，故應由李某、楊某承擔舉證不能的法律後果。綜上，法院判決李某、楊某對張某提出的工傷保險待遇共同承擔清償責任。
典型意義
根據《最高人民法院關於適用若干問題的規定（二）》的相關規定，股東在公司登記機關辦理註銷登記時承諾對公司債務承擔責任，債權人主張其對公司債務承擔相應民事責任的，應予支持。上海某園林綠化工程有限公司在決議清算併成立清算組之前就已知或應當知道張某被認定為工傷，但其清算組並未將公司解散清算事宜書面通知張某，且李某、楊某作為該公司股東及債權債務保結人，未有證據證明其依法履行了公司清算程序。因此，即使公司被登記註銷，但為避免公司借清算、註銷等來逃避法定責任，侵害員工正當合法權益的情形，仍應由公司的承諾股東來共同承擔員工的工傷賠償責任。
案例 09
唐某與上海某信息科技有限公司競業限制糾紛案
勞務派遣關係中勞動者與用工單位簽訂競業限制協議的，應對用工單位承擔競業限制義務。勞動者離職後的實際工作內容與用工單位經營內容存在競爭關係，應認定違反了競業限制義務。
基本案情
唐某於2009年7月16日經某對外服務有限公司派遣至上海某信息科技有限公司擔任責任編輯崗位工作。2012年7月21日，唐某與上海某信息科技有限公司簽訂競業限制協議。2015年7月20日，因勞動合同期滿，唐某與上海某信息科技有限公司終止用工關係。唐某在上海某信息科技有限公司任責任編輯崗位，在公司經營的“某中文文學網”負責網絡作者簽約、網絡文學的編輯、維護網絡作者關係等工作。唐某離職後，進入上海某網絡有限公司工作，並簽訂有2015年7月22日至2018年7月21日的勞動合同，約定唐某崗位為總監，並負責該公司與案外公司共同運營的“某網站”從事網絡文學作品的改編、傳播工作等。2016年6月23日，唐某在個人微博中發文稱，其近日提交辭職流程，不日將卸任“某網站”文學總編，文學副總經理職位，並載明其工作經歷包括2009年入職“某中文文學網”做編輯，2011年任主編，2013年負責“某中文文學網”內容運營部，2015年入職“某網站”等。後上海某信息科技有限公司提起仲裁，要求唐某繼續履行競業限制協議，並得到支持。唐某對裁決不服，主張上海某信息科技有限公司並非其用人單位，雙方簽訂的競業限制協議對其不具有約束力，且其並未違反競業限制義務，故要求不予履行該競業限制協議。
裁判結果
法院認為：首先，唐某在上海某信息科技有限公司任網站責任編輯崗位工作，負責與網絡作者的簽約、維護等工作，而網絡作者作為網絡文學網站的核心合作人員，其對網站經營人來說應屬商業秘密，唐某所任工作職責應當知悉和接觸到公司該秘密，故其屬於公司可以約定競業限制的“兩高一密”人員。因此唐某與公司簽訂的競業限制協議，合法有效，對其具有約束力。唐某雖與上海某網絡有限公司簽訂有2015年7月至2016年7月的勞動合同，僅約定其崗位為總監。但在唐某個人微博中其稱自己擔任“某網站”文學總編。而“某網站”繫上海某網絡有限公司與案外公司共同運營，且“某網站”的經營內容亦包括文學作品的改編、傳播等。上述經營內容與上海某信息科技有限公司“某中文文學網”經營的範圍和內容相近，二者存在直接競爭關係。故唐某違反了涉案競業限制協議的約定，應當承擔相應責任。綜上，法院判決唐某繼續履行與上海某信息科技有限公司簽訂的競業限制協議。
典型意義
勞動合同法創設競業限制制度的目的，在於保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的秘密，同時亦對該種保護設置一定條件的限制，以平衡勞動者的就業權和勞動權。通常情況下，競業限制協議系由用人單位與勞動者簽訂，但在勞務派遣這種僱傭與用工相分離的特殊用工情形下，商業秘密和與知識產權相關秘密的所有者和知悉者通常為實際的用工單位和被派遣勞動者，該二者之間簽訂競業限制協議，符合競業限制制度的立法目的，因此勞動者與用工單位約定競業限制義務的，勞動者應予履行。同時，判斷勞動者是否違反競業限制義務的，不應僅根據勞動者在新任職單位所約定的工作崗位進行判定，而應從勞動者新任職的單位經營範圍是否與原單位存在競爭關係，其實際工作內容是否與原單位工作內容相近或類似等方面綜合考查。
案例 10
上海某企業管理諮詢有限公司與姚某競業限制糾紛案
勞動者違反與用人單位簽訂的競業限制協議應承擔違約金責任，如約定違約金過高或過低的，法院可依據當事人的申請根據用人單位的實際損失以及勞動者違約程度等情況予以調整。
基本案情
姚某於2012年3月5日入職上海某企業管理諮詢有限公司處工作，擔任市場部經理職務。雙方曾簽訂《保密和不競爭協議》，約定員工離職後二年內，不得直接或間接地以負責人、所有人、代理人、股東、僱員或其它身份至與公司存在競爭關係的公司或企業任職等，違反該競業限制義務的，應支付違約金50萬元。2015年11月27日，上海某企業管理諮詢有限公司向姚某出具《上海市單位退工證明》，雙方勞動合同解除。後姚某與上海某商貿有限公司簽訂了期限自2015年12月1日至2017年11月30日止的勞動合同。上海某財務管理有限公司為姚某辦理了自2015年11月30日起的招工登記，並於2016年1月13日為姚某辦理了社保統籌內人員轉入手續。姚某實際還為由上海某網絡科技有限公司運營的“某網站”提供勞動。後上海某企業管理諮詢有限公司提起仲裁，以姚某違反競業限制義務為由要求姚某支付違約金50萬元。仲裁裁決姚某支付違約金18萬元。公司對此不服，提起本訴訟，仍要求姚某支付違約金50萬元。
上海某企業管理諮詢有限公司、上海某商貿有限公司、上海某財務管理有限公司、上海某網絡科技有限公司的經營範圍都包含有：企業管理諮詢（除經紀），投資管理、資產管理等內容。
裁判結果
法院認為：姚某自上海某企業管理諮詢有限公司離職後，與上海某商貿有限公司簽訂了勞動合同；上海某財務管理有限公司為姚某辦理了自2015年11月30日起的招工登記，於2016年1月13日為被告辦理了社保統籌內人員轉入手續；同時，被告實際還為由上海某網絡科技有限公司運營的“某網站”提供勞動；而根據工商資料顯示的經營範圍顯示，上海某商貿有限公司、上海某財務管理有限公司以及上海某網絡科技有限公司均與上海某企業管理諮詢有限公司存在同類業務，雙方之間存在業務競爭關係，姚某該行為確係違反了雙方簽訂的《保密和不競爭協議》約定，應繼續履行該協議。同時，姚某主張雙方約定的違約金50萬過高以及上海某企業管理諮詢有限公司主張仲裁裁決的18萬元違約金過低的意見，均可予採納。法院結合姚某違約行為程度、上海某企業管理諮詢有限公司支付姚某競業限制補償金的標準以及姚某的工資等因素酌情予以調整，判決姚某應向上海某企業管理諮詢有限公司支付違約金27萬元。
典型意義
勞動者違反競業限制約定應依法承擔違約責任，如雙方對此約定了違約金的，一般應從其約定。但如當事人主張約定的違約金數額過高或過低的，法院可結合勞動者違約的主觀惡意程度、實際違約事實、勞動者競業限制補償金數額、勞動者違約的獲益情況（新單位的工資標準）以及勞動者違約給用人單位造成的損失等因素來綜合判斷。本案中，法院在考量姚某違反競業限制協議並未造成單位50萬元實際損失，以及姚某離職後一週內即從事競業限制行為的主觀惡意程度，且在不同單位持續從事競業限制行為的違約事實等角度，既採納了姚某要求降低違約金約定數額的主張，亦採納了上海某企業管理諮詢有限公司認為仲裁裁決18萬元違約金過低的意見。該案對競業限制違約金調整的裁量過程和考量依據，對處理類似糾紛具有較好的借鑑意義。
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