招聘對於中小型培訓機構來說，是一項持續性的“工程”,在薪資無法與大機構抗衡的階段，還是可以有很多方法可以去實踐，無論如何，一定要重視招聘環節。
作為一個小培訓機構的校長，人事招聘是不是讓你操碎了心？
——招個合適老師怎麼這麼難呢？
——中小城市人才稀缺
——招來了又留不住！
智聯、58、趕集、拉勾、直聘……都註冊了個遍，天天盯著郵箱。但要麼就是沒合適的簡歷，要麼就約不到面試。不是說中國人口多嗎？為什麼招個靠譜的老師，比招生還難呢？
機構如何才能招到好老師呢？校長必須要問自己這幾個問題，解決了這幾個問題，招聘也就有思路了。
問題1: 機構真的需要招人嗎？
機構的班容量不夠，或者排課沒有排到位（不合理），這時候覺得需要老師，其實並不一定真的缺老師，所以我們要想辦法檢驗機構是否缺老師。
缺老師的2種假象：
1. 老師利用率不高
有時候班課一週排兩次課，一次課排三個小時，這樣一個老師滿班可能只能上到四個或者五個班。這樣老師利用率不高，可能就會出現缺老師的情況。
所以，我們要在排課上首先要診斷一下是不是真的缺老師。
2. 機構師訓能力不強
如果校長有能力讓一個心態還不錯，表達還不錯的人進來之後，快速把他培養出來，也就不至於形成缺老師的局面了。
學而思現在招聘已經基本上都只招聘應屆生。招聘的是一些名牌大學的冷門的專業，比如像考古、機械。
其實和這些行業相比，我們培訓行業的薪資其實還是可以有一定的競爭力的，特別是對於年輕人的成長，還是有一些吸引力的。
校長的師訓的能力，才是最終能解決中小機構招聘問題的一大重要因素。
假期時，我們可能會有很多的短期班或者是臨時性的班，這就需要我們有一些兼職老師的儲備，這樣就會有效緩解缺老師的難題。
如果以上這些你都顧及到了，那就是真的缺老師。
問題2: 什麼才是好老師？
換句話說，你招聘的標準是什麼？
老師合適才是最好的，他不一定要多高的學歷，多豐富的經驗。
但是，他能解決孩子的問題，能在短時間內走進孩子心裡，把課上得有趣，讓家長放心，這就是好老師。
往細的裡說，不同的班次，比如培優班、補差班所需要的老師完全不一樣，帶低分的老師可能更需要基礎比較紮實的老師；而拔尖的班，則需要老師更有開拓精神和冒險精神。
一個名師，帶尖子生帶習慣了，尖子生一點就透，他會講的很快，很不細，也可能會耐心，這個老師對成績差、反應慢點的孩子來說就是不合適的。
所以好老師是根據你的崗位需求來定的。適合自己招收學生的需求的就是好老師。
建議：在招老師之前，分析現有老師大概是個什麼樣的水平，你機構課程的特點。先列一個崗位說明書，你需要一個什麼樣的老師，學歷、畢業院校、經驗長短是不是最重要的。
問題3：為啥我收不到簡歷？
你能想到的招聘渠道有哪些？
- 招聘網站
- 微信朋友圈
- 人才市場
- 親朋好友推薦
- 內部老師推薦
- 張貼海報……
以上渠道你開通了哪些？
招聘就像招生一樣，一定是要把入口做的很大，你才能接下來找到合適的老師。網上招，線下招，能想到的渠道都去試試。
那有些校長就要說了，開通了，為什麼根本沒有簡歷進來?
檢查一下你在網上掛了什麼崗位？“前臺若干？老師若干？”
前臺其實也可以是行政專員、人事專員、財務專員、教務專員，這幾個職位都可以掛；老師的崗位可以有語文老師、數學老師、英語老師，甚至是招生老師；招生老師也有諮詢師、課程顧問、電話銷售等等，因為投簡歷的人有一個習慣，他通過名稱搜索，然後會把崗位要求與自己匹配。
教育培訓行業招聘本身就是個難題，教育培訓行業不屬於一個高增長性或者利用率非常高的行業。
在網上做招聘時，除了主動去獲取到求職者投遞過來簡歷之外，還要主動去搜尋簡歷。
因為任何一個招聘網站都會有簡歷庫，除了發佈信息，還要主動定時去搜一下，看簡歷庫裡面有沒有新增或者原先在工作狀態、現在為求職狀態的這種簡歷，去挖出來一些合適的簡歷，然後再去做電話溝通。
問題4: 內部舉薦機制怎麼做？
內部員工轉介紹也非常重要。比如你機構的老師，老師的同學、朋友、圈子幾乎也都是老師，讓他們積極性轉介紹其實也是靠譜的。
當然肯定還需要一定激勵，所以要設置一個機構的內部舉薦制度。這個獎勵制度一定要提前公佈，而且要把機構所空缺的崗位及時在校區裡面進行發佈。
其次，之前給舉薦人發的獎勵，可以拿出來在公開場合發，讓大家知道，除了缺人之外，舉薦人真的可以獲得好處。
另外，提醒一下校長，排除校長自己做招聘的情況，招聘也可以責任到人，包括收簡歷，刷新網站，這些其實都可以由專人負責。
問題5：電話邀約沒下文怎麼辦？
終於看到了合適的簡歷，興致勃勃得撥通了對方的電話，但最後要麼就是到了時間不來面試被放鴿子了，要麼就是猶豫期讓人跑了。
情況一：邀約面試的時候，可能你約了10個人，第二天來跟你面試的人可能只有2個、3個，更多的人是給你放鴿子了。
情況二：你覺得這個人不錯，你回去讓他等消息吧。但是，你還想看看有沒有更好的人，然後，這個人可能跑到隔壁老王家的機構去了。
情況三：還有可能是在電話裡聊的過多，就像招生也有這個問題。如果你在電話裡把所有的東西全部聊透了以後，他反而不來了。
解決方式：打電話的時候，目的是邀約上門。在電話過程當中，做一些基本信息核實就可以了。他只要具備基本的能力，在求職狀態，或者說在你的求職範圍裡面，比如說距離。
這些基本信息核實對了後，你要給他去做更多人文關懷的事情。比如你的機構在哪，乘車應該怎麼乘，是不是應該加他為微信好友，或者把你的微信位置地圖發給他。不行的話給他發個短信，你的聯繫人是誰，幾點面試等給他做一個提醒。
還要在網絡上多留下一些機構信息，讓他覺得這個機構比較好，比較大。
因為現在的很多大學也會做一些職業規劃的講解，給孩子灌輸考慮你的第一家公司一個未來發展前景，現在年輕人都有這樣一個意識。
如果在本地確實招不到合適的人選，可以走出去來招聘教師。
有些小地方，人力資源有限，想招聘高級人才確實有一定困難，可以考慮到周邊的城市進行招聘，畢竟人才是流動的。
問題6：如何以優厚的待遇留住老師？
對於中小機構，資金不是特別充足，用優厚待遇留住好老師並不是一個長久之計。另一個解決辦法，就是輕鬆複製好老師，統一教研方案形成教學標準。
培訓機構教學教研標準體系的建立、發展是一個長期的過程，需要不斷優化、不斷改進、不斷升級，如果半途而廢，帶來的可能不僅僅是前期的努力泡湯，還會嚴重影響學校的未來發展。
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