現在的企業想要吸引人才、留住人才、激勵人才，單單隻靠工資、績效已經是遠遠不夠的了。尤其對於初創企業來說，更加需要通過股權激勵的形式才能達到良好的效果。但是萬一企業看走了眼怎麼辦，原先看好的“優秀人才”，卻在實際工作中考核不達標，如此一來，企業還需支付股權激勵金嗎？
讓我們來看下面這個案例。
股權激勵的實施
李丹在2011年7月入職德力西公司並擔任公司副總裁。德力西公司為了激勵員工的工作熱情，充分調動員工的工作積極性，在勞動合同中約定：“李丹除獲得每月固定的勞務報酬外還可獲得股權激勵金。股權激勵操作辦法為：（一）勞動合同期內德力西公司每年配比一定金額作為李丹今後入股德力西公司的資金。入股金在合同期內留存在德力西公司，李丹在合同期內不得支取。（二）入股金分為兩部分：一部分每年固定為稅後55萬元，另一部分按每年實際年度績效獎金的50%計算……。”
業績不達標被迫離職
2014年8月26日，德力西公司免去了李丹副總裁職務。同日，聘任李丹為其公司電氣產業部總監。2016年7月15日，李丹、德力西公司的勞動合同到期終止。李丹在職期間，德力西公司於2012年1月、2013年1月以及2014年1月向李丹支付了2011年7月至2013年期間的年度績效獎金120,000元、180,000元、80,000元。2015年及2016年因考核未達成，故未支付年度績效獎金。
勞動合同到期終止後，李丹認為德力西公司應當按照勞動合同約定將股權激勵兌現。但是德力西公司卻認為，李丹在職期間，不能夠完成公司制定的業績考核指標，不符合股權激勵的條件，因此不同意向其兌付股權激勵方案。
雙方似乎都有點道理，讓我們來看看明律師就這個案例所做的分析~
明律師點評
什麼是股權激勵
股權激勵，也稱期權激勵，主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁的意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，幫助企業實現穩定發展的長期目標。
股權激勵有什麼特點
從員工薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業績影響就越大。股東為了使公司能持續發展，一般都採用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯繫在一起，構築利益共同體，減少代理成本，充分有效發揮這些員工積極性和創造性，從而達到公司目標。
人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯繫起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。
通過股權激勵，使員工參與關係到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。
股權激勵能起到什麼作用
用人單位對企業高級管理人員設立股權激勵機制，能夠促使高級管理人員勤勉盡責地為企業長期發展提供服務，充分有效發揮高級管理人員工作積極性和創造性，努力完成公司下達的經營目標。德力西公司聘用李丹為高級管理人員，在支付其高額工資金額的同時，又給予李丹享受股權激勵機制的待遇，目的就是要求李丹為企業創造更佳的經營業績。
股權激勵與業績
股權激勵一定與業績掛鉤，其中一個是企業的整體業績條件，另一個是個人業績考核指標。
李丹完成工作任務經考核達到合格分值以上，德力西公司應給予獎勵即雙方約定的股權激勵入股金，李丹工作業績不能達標的，就無權取得股權激勵入股金，這是德力西公司對企業高級管理人員設立股權激勵機制的初衷。
如果李丹沒有完成工作業績指標，德力西公司在每月支付李丹高額工資收入的情況下，仍給予李丹享受股權激勵待遇，即違背了德力西公司設立股權激勵機制的目的，也喪失了股權激勵制度具有對工作出色員工的獎勵功效。
因此，李丹取得其中任何一項入股金的前提條件，必須完成工作業績並經考評分值達到合格線以上，並非沒有工作業績或者工作業績沒有達標，李丹理所當然地取得固定入股金。李丹在雙方勞動合同存續期間，完成一定工作業績並經德力西公司考核達到合格分值以上的，德力西公司應按照勞動合同約定保障李丹依法享有股權激勵入股金的權利。
德力西公司對李丹沒有完成工作業績，且考核又沒有達標的情況下，有權依照設立股權激勵的目的以及股權激勵制度的本質特性，認定李丹不符合獲取股權激勵入股金的條件，這是用人單位用工管理權的體現。
綜上，根據李丹於2011年至2013年獲取的年度績效獎金並結合德力西公司制定的《德力西集團有限公司績效考核制度》推算，2011年7月至2013年期間李丹的業績考核指標實際均系已基本完成，故德力西公司應當履行股權激勵的承諾。而自2014年起因李丹考核為“不合格：未能完成各項指標和目標任務”，故基於上述股權激勵制度的特點，公司無需給予其配比該期間內的股權激勵金。
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