日前，國內精英職業發展平臺獵聘主辦的“顛覆·Pick”深圳站，在深圳市前海萬科國際會議中心盛大開啟。活動現場，CGL聯合創始人兼總裁羅群圍繞“AI時代的領導力”主題進行分享。
以下為CGL聯合創始人兼總裁羅群演講實錄：
我今天講人才的話題。因為前面的演講嘉賓講產品、技術、服務，我就講講人吧。我的主標題叫“AI時代的領導力”，副標題為“以信任驅動人才，組織和文化”。
今天中午演講嘉賓和戴總（注：獵聘CEO戴科彬）聚在一起聊，我才知道在2017年獵聘做“顛覆”活動，已經提出過“顛覆+重構”。剛才的演講嘉賓也講到“重構”，我想用到一個詞叫“重塑”，英文這個詞更有意義“remastering”——“重新掌握”。
在AI的時代裡，我們面臨數字化的衝擊。分辯率革命指的是，比如剛才演講嘉賓公司的產品把個人的DNA全部數字化了，其實周圍的世界全都可以被數字化。你對自己的瞭解可能還不如機器對你的瞭解深。數字化顛覆領導者曾經仰仗的思維方式，造成複合的不確定性。
這在傳統企業更加明顯。最近跟很多傳統行業的領導者溝通，複合不確定性讓他們處在深深的焦慮中。房地產行業曾經風光無限，在今天的國家調控，人口變化，貿易摩擦，以及人工智能的複合不確定性下，房地產企業怎麼面對新的社會和新的時代呢？數字化造成行業的邊界模糊，攝影師可以跟AI結合，醫療跟AI結合，這些行業以前是不存在的，現在紛紛被創造出來了。上面我引用的這三個點來自一本書叫《商業的未來/Digital to the Core》。我們在這樣的時代中會不自覺地焦慮，甚至恐懼與彷徨，但是我們也在積極應對並試圖做出改變。
在這種情形下，有沒有什麼樣的“理念”能讓我們來更好地面對這個時代？激發我今天演講的主題實際來自一位企業家。美國的僱主品牌網站Glassdoor（玻璃門）“2018全美最佳人氣CEO”袁徵（Eric Yuan），他創辦了一家企業叫Zoom。這是位華人企業家。他從一個英文說不好，去美國九次被拒籤，在美國找工作都碰壁的新移民，成為WebEx的工程副總裁。公司被思科兼併後，成為思科的高管。後面創立Zoom，現在是一家“獨角獸企業”。大家可以在Glassdoor的網站看到員工們對他的評價，相信你也會被這些評價深深感動到，你也會希望在這家企業工作！
9月29日，他作為嘉賓在加州伯克利大學參加“伯斯論壇”，我坐在臺下聽了他的演講。當主持人問他如何把企業做的成功，以及企業的倡導的文化是什麼，他的回答是“Deliver Happiness”：從上之下讓員工開心，從而讓客戶開心。而又是什麼促使他做到這一點？他談到被一本書中的理念所鼓舞，這本書是《Speed of Trust》。這是美國領導力的一本書。這本書的作者的父親其實也很有名，他曾經寫了一本書，叫《高效能人士的七個習慣》。
《Speed of Trust》寫的是信任。作者對“信任”的定義是“品德”和“能力”的疊加。剛才“優必選”的CEO周總在他的演講中談到他找員工在乎的第一件事就是品德。從人才的角度，“信任”就是一個人才個體要以高風亮節的品德，不斷提升自己的能力，努力做出結果；而從領導者的角度，“信任”就是要在企業裡面能夠包容你的員工，並賦能你的員工，以“信任”去鼓舞團隊並激發團隊的潛能。在AI時代，在這個複合不確定的時代，我號召大家開啟 “信任”的心智，實踐“信任”的理念！
我在準備這個演講時，注意到光輝國際的一個研究。光輝國際是我之前服務過的企業，是全球領導力諮詢和高管人才尋聘領域最優秀的公司之一。他們針對數字時代的領導力提出了特質、能力、驅動因素等一系列高績效數字化領導者的特質。當我看到這些特質，我認為很多項可以用“信任”理念去培養和發展。比如這裡面列出的“信心”，“信心”其實是“信任”的基礎；比如“提高他人的參與度”，作企業的領導者，通過“信任”的理念，倡導參與的文化，就能提高員工的參與度。
總結一下，我認為在今天的AI時代，“信任“既可以作為個體的領導力發展目標，也可以作為組織發展的文化基礎。貫徹“信任”的理念，既可以讓個體得到發展，也可以讓組織更健康，並且兩者之間可以相互促進，形成正循環。
剛才演講嘉賓提到這個例子：很多年之前，人們認為地球是中心，而第一個提出太陽是中心人在以前的時代被燒死了；而在今天的時代，提出這種“異端邪說”的人，我們要“信任”他！
信任不僅新時代領導力的基礎，是建立積極企業文化的核心，同時信任代表“人本精神”，這“人本精神”也是AI時代人類生存奮鬥的意義。我以我的創業合夥人Pierre莊華講過的一句話作為我演講的結尾：“信任是一種力量，年輕也是一種力量，信任+年輕人是力量的平方！”我期待“信任”為理念的領導力和企業文化能夠鼓舞我們在不確定的時代創造出更大的價值。
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