很多企業都會遇到這樣的問題，指令下達了，實施目標的路徑告訴員工了，但是結果不好。於是乎，很多管理者就開始從執行上下手，開始嚴管理，開始管控過程，開始對員工進行更多的KPI考核，運用軍事化管理，運用狼性化團隊管理。其結果，依然不理想，很多的考核和制度並不奏效，讓很過管理者傷腦筋。紛紛在感嘆，現在的80後，尤其是90後太不好管理了，眼高手低，根本沒有執行力。
其實做決策是有方法的，管理者應該多在人性化管理和經營人心上做做文章，想辦法去激發員工的善心，為員工以尊重，讓員工為了自己的尊嚴，自動自發，發自內心的努力工作。
怎麼做到這一步呢？
當目標確定好，如何實施具體措施和設計路徑時，一定要讓決策的執行者和可能受到決策影響的人參與決策的過程。聽取他們的意見，在決策前充分的討論、論證、爭執、質詢，廣泛聽取不同層級，不同職能人員的意見。從不同角度，不同立場發表意見，從正反兩個方面進行PK，有意識的組成一個反對派，讓反對派挑刺，找毛病，聽到不同的聲音，尤其是反對聲音，這樣才能發現潛在的問題，兼顧各類人的利益。
強調一點：徵求大家的意見是必不可少的，但是最後並不一定按照多數人的意見去做。因為有時候真理會掌握在少數人手上，很多問題不是一般人可以看透的，很多人會看不明白，千萬不要以為民主決策就是少數人服從多數。
當人，也不能走向另外一面，即管理者把決策權掌握在自己手上，把決策理解為權力的象徵，管理者想怎麼幹就怎麼幹，根本不徵求大家的意見，最後的結果必然是“上有政策，下有對策”，輕者下屬消極對待，陽奉陰違。重者對抗反彈，拆臺破壞，以證明管理者的決策是錯誤的。
總之，決策之前要民主，決策之後到獨裁。
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