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導讀:在企業發展過程中,不可避難地會遇到員工離職,如何降低員工離職率,是每個企業都會面臨的問題。
今天跟大家分享一個故事:互聯網圈的老闆們都知道,想從今日頭條挖人很難,開出不錯的條件,能從今日頭條挖走的人才也是非常少的,這是為什麼呢?
![張一鳴:人才流失嚴重,還在加薪留人?你需要這樣一套薪酬模式!](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
今日頭條創始人張一鳴說:"一名優秀的CEO首先應該是優秀的HR" ,這不是沒有道理的。
首先我們來看下張總曾經在一次演講中講到的“有關大公司普遍關心的‘人’的問題”!
![張一鳴:人才流失嚴重,還在加薪留人?你需要這樣一套薪酬模式!](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
1、公司不斷髮展壯大、業務愈發複雜,是不是應該更重流程?制度設定是不是越細緻越好?
2、怎樣防止員工被挖走?公司人才制度應該如何設置才能吸引優秀人才加入並保證留存率?
3、為什麼越來越多的公司會強調HR的重要性?
4、公司應該重視什麼樣的員工?優秀人才有沒有什麼共同的特質可供識別?
這些問題,您現在有答案嘛?歡迎在下方評論區留言與我交流!
那麼面對企業人才流失,作為企業來說你有采取什麼樣的解決方法呢?
你有想過為什麼企業人才流失如此嚴重嘛?
特別推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式(適用於管理者和一線銷售人員)
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式,是一套給員工提供加薪機會,又不增加企業成本,以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節。
KSF設計的五大核心理念:
1)大彈性、寬幅:定量薪酬講求的是穩定,變量薪酬追求的是激勵。
2)高績效高薪酬:員工創造的越多,獲得的回報就應該越高。
3)利益趨同:KSF模式的追求結果是:員工收入越高,企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同,思維才能統一,目標才能真正一致。
4)激勵短期化:KSF倡導的就是先做好月度激勵,再擴展到年度及長期。
5)管理者轉向為經營者:KSF認為,管理者關心自己的收入卻在為別人幹,經營者關心績效和結果但為自己幹,企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者,貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
KSF設計的六個步驟:
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作,直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標(中層管理人員指標6-8個)
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合(設置好權重與激勵方式)
每一個指標,都配置對應的績效工資。需要注意,不高把所有的指標平均分配工資,要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡,營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點,要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據,選取好平衡點,講選取好的指標,各分配不同比例的工資額。
KSF全績效模式,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪
設計案例:某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下,我們採用KSF模式,將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的,作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元,獎勵y元,每減少x元,少發y元;
2、輔料成本率每降u,獎勵v元,每升u,少發v元;
3、產品性能合格率,每上升m%,獎勵n,每下降m%,少發n元;
4、及時交貨率,每上升a%,獎勵b元,每少a%,少發b元;
5、員工流失率,沒流失,獎勵200元,每流失1人,少發100;
老闆要學會用機制,讓企業自動運轉,不要什麼都親力親為,這樣就算累死自己,也不見得有好的結果。
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