1
傲嬌的人格定義
心理學研究關注於人類生活的眾多方面，其中對人格的研究一直是心理學家探究的核心之一。人格的研究在心理學領域有眾多流派，不同的流派對其定義也不盡相同，美國著名人格心理學家奧爾波特（G. W. Allport）對人格的各種定義進行了探討，據其統計，人格的定義有不下50種。1
哎…想學個心理學容易嗎？
一個定義搞50多種
（圖片出自：網絡表情包）
在中國現代心理學中，人格應用最廣泛的定義為：一個人的整體心理面貌，即具有一定傾向性的各種心理特徵的總和。
西方心理學中的人格是personality ,它的詞源來自拉丁文epsrona, 其含義是面具，而且是特指的是演員在舞臺上扮演某一個角色時所戴的面具 ,類似於京劇裡的臉譜。2京劇的臉譜以誇張的手法體現著各個角色的性格特點和心理活動等，比如黑臉的包拯以體現其鐵面無私。
（圖片出自網絡：中國傳統戲劇臉譜剪紙）
總之，人格不僅體現著外在的行為表現，也體現著內在具體的心理特徵。
2
人格的界定
對人格的界定也有很多種理論，常被大家提及的主要有類型論和特質論，兩大類。
類型論:
如瑞士心理學家榮格在臨床實踐中注意到人們行為之間有著眾多共性 , 與此同時 , 他也意識到了人們行為方面的模式化差異 , 之後榮格基於大量個案觀察於1921年發表了《心理類型學》一書 , 但是榮格並沒有進一步通過構建測評工具以量化的方式來證實其人格類型假說。3
於是，在榮格的性格類型論出現後，美國一對母女心理學家凱瑟琳庫克碧斯和她的女兒伊薩貝爾碧斯美亞將其理論進行優化，形成了沿用至今的性格測評工具MBTI。
他們將人格劃分為16種類型，分別從四個角度對人進行分析，用字母代表如下：
（圖片出自網絡）
特質論:
如大家所熟知的由圖普斯和克羅斯特爾 （Tupes & Chirstal, 1961）提出的大五人格理論，約翰將其重新命名為OCEAN（開放性，嚴謹性，外傾性，宜人性，神經質），如同等待人們探索的人格海洋一般。
（部分小圖出自網絡）
儘管大五理論模型最早出現在二十世紀三十年代，但它真正被有效地應用且體現出其價值是在二十世紀八十年代。
不同於類型論，基於大五的人格測評如EPA沒有武斷地選擇或關注於某個（些）類型，而通過五大維度的分析囊括了全面且廣泛的個性特徵（需要/功能/風格）。4MBTI這一類的測評將人格歸類，幫助我們理解和尋找歸屬。而EPA這類基於大五人格理論的測評將一個人的人格全面的解析，幫助我們深刻的認識和分析自己。
（圖片出自網絡：悲傷蛙表情包）
3
人格測評職場應用
人格特徵在一定程度上決定了個體適不適合做哪個類型的工作。
對於員工個人來說，這有益於員工瞭解自己的性格特徵，若通過專家的解讀和自我反思，將個人特徵與所在崗位相對應，則能進一步的幫助個人剖析自己、明晰個人發展方向。
對於企業來說，人格測評的應用更為廣泛，隨著心理學研究的發展，越來越多的企業將心理測評應用到人才管理的各個階段中：
人才選拔
招聘是能及時地、足夠多地吸引具備資格的個人並鼓勵他們申請在一個組織中工作的過程。5但人才怎麼識別？什麼樣的人才是企業想要的人才？一直是企業HR頭疼的事。
（圖片出自：網絡插圖）
而且，有時候選人在面試時表現的“非常好“，但在實際工作中卻”一塌糊塗“。不懂識別？用人不準怎麼辦？其實可信且有效的人格測評則可以輔助HR快速且準確的識別人才。
比如，在招聘前期，可以通過測評所需招聘崗位的優秀員工（高績效員工），定義所尋人才的主要特徵，形成人才素描。在招聘後期，人才測評可以幫助HR根據人才素描有針對性的提問，提升面試效率。
（圖片出自：網絡插圖）
且隨著研究的深入發展，研究者發現人格測評的作用越來越突出，它可以作為人才選拔中一個重要的預測指標。 6
人才安置
通過面試，我們對候選人會有一個大致的瞭解，但其最真實的特點可能會因為演繹的成分而被隱藏掉。短暫的面試時間， 難以讓人準確且全面的瞭解對方。
其實，一個人的人格特徵在一定程度上決定了他的工作風格， 對人員的合理安置是非常具有參考意義的。
因此人格測評可以在人才安置上起到很好的作用。例如，獨立性非常強的人傾向於一個人工作，但在團隊合作中可能會顯得有點冷漠，如果把這樣的人放在需要與團隊進行密切配合的崗位上，對於企業或候選人來說都是一種“折磨”。
（圖片出自：網絡插圖）
從企業用人的角度來說, 對員工進行人格測驗, 可以有針對性地選拔那些具有崗位所需要的關鍵人格特徵的個體, 增加個體與崗位的匹配度, 最終科學地做到人員和崗位最佳匹配, 從而保證企業人力資源的完備和高效運行。7
人才發展
隨著職業生涯管理思想的出現和人才市場競爭的加劇，員工對自身的學習深造和進一步發展有了更多的要求。他們期望通過正式的學習或非正式的鍛鍊等方式獲得個人能力的提升，進而實現自己的職業目標。8與此同時，企業也希望提供更好的發展機會來吸引和保留人才，但常常出現的困境是：不知道將資金使用到哪裡才能有效地匹配員工的發展需求，那麼面對這類問題，人格類測評能夠產生哪些價值呢？這類問題歸根結底源自於對員工不夠了解且發展沒有針對性。
（圖片出自：電視劇《劉銘傳》）
另外，由於大家性格上有很大的不同，其學習方法和喜歡的激勵方式也不同。更有相關研究表明：人們的學習方法和偏好的激勵方式和性格有關。
以大五人格為例，其中條理性高的員工傾向於直面複雜的問題，喜歡通過邏輯和有秩序的方式學習，會被自己的興趣而激勵。而條理性低的員工傾向於自己探索知識而不是由他人教導，喜歡用新的方式解決問題。 9
綜 上 所 述
（圖片出自：網絡表情包）
人格測評在人才選拔、安置及發展等方面有著積極的指導意義，對提升招聘效率、將合適的人安排在合適的崗位上以及有針對性的發展員工都是極具價值的。當然，人格測評對企業的價值不僅僅侷限於本文提到的幾點內容，還有更多可供探討的價值。
除此之外，還要強調的是雖說可信且有效的人格測評對企業是非常有益的，但還要注意的是：僅僅使用人格測評作為決策的唯一依據是不可取的。
以大五人格為例，儘管在“盡責性”這個維度上得分很高的人，相對其他人來說對工作更認真謹慎，善始善終，但不代表在“盡責性“上得分最高的人應當被錄用或晉升。
如同不恰當地把人格測驗分數當作有關心理健康或者教育方面的唯一決策依據一樣，僅根據測驗分數來決定一個人的職業生涯也是不明智和不公平的。10
（EPA ，Employee Personality Assessment即員工職業性格測試，為肯耐珂薩職業性格測評產品。想要獲得更多信息，請點擊原文鏈接）
—————————————
參考文獻：
1. 唐天宸，有關人格發展問題的理論思考：[碩士論文]，南京，南京師範大學，2002.
2. 陳仲庚，張雨新. 人格心理學 ，瀋陽：遼寧人民出版社 ，1988.
3. Rae C. (1980). Studies of Jungian Typology: II. Representations of the personal World.Journal of Personality and Social Psychology.
4. Robert R. M. (2011). Personality Theories for the 21st Century. Teaching ofPsychology. Baltimore, MD.
5. ScheinE H. Organizational Psychology［M］.馬紅宇，王斌，譯.3rd ed.北京：中國人民大學出版社，2009.
6. 鍾建安，段錦雲，“大五”人格模型及其在工業與組織心理學中的應用，心理科學進展，2004.
7. 陳碧雲，李小平，人格測驗在人事測評中的應用，社會心理科學，2006.
8. 李雲，大五人格特質與員工發展關係的實證研究：[碩士論文]，安徽，中國科學技術大學，2011.
9. Hsu-IH. Rita C. K. (2006). How personalityreflects employee preferred learning strategies and preferred motivators? Astudy of employees in international tourists hotels in Taiwan.International Journal of Learning.
10. Jerry M.B. Personality. 陳會昌等譯7thed.北京：中國輕工業出版社，2010.
11. Dunning D. (2001) What’s your type of career? : unlock the secrets of your personality tofind your perfect career path. Mountain View: Davies-Black Publishing.
12. Silver, H. F., Strong, R. W., & Perini, M.J. (2000). So each may learn: integrating learning styles and multipleintelligences: Silver Strong & Associates.
閱讀更多 肯耐珂薩 的文章
