創業者經常圍繞是否設立激勵股份，而糾結萬分。書官兒也在各行業創業企業中瞭解了很多案例，分享創始人看下！
股權激勵
1、案例一：把股份看的太重
某項目創始人創立了一個家互聯網公司，已經小有成就（盈利狀態），想要再進一步，卻遇到瓶頸。招聘的人才，看上的留不住，留下的用不了。書官兒建議他分出部分股份，建立激勵股權制度，留存看得上的人才。創始人提出了兩個問題：
（1）公司是我的，為什麼要分股給員工？
（2）幹好了，自然給他股權，為什麼要提前簽訂期權協議？！
第一點：創業者都希望自己的企業更近一步，在人才福利激增的今天，一份有價值的股權，遠遠超過固定的工資和縹緲的獨立創業，是人才看得上的“福利”。同樣，對於創始人，一個有能力的人才持有股權，意味著有了一個不錯的合夥人，對於將企業做大有很多好處。
第二點：口頭表述，遠沒有簽訂期權協議來的實在和真誠。且激勵股權一般情況下都是附帶條件的激勵，如員工需在企業幹滿多少年，或完成特定的目標才予以激勵，當被激勵的人員滿足激勵條件時，即可成為公司的股東，從而享有股東權利。一份未達標的激勵協議，不會影響企業股份，同時也實驗了人才的能力，還給所有員工一個努力的方向，何樂而不為？！
Ps：不要害怕融資，不要害怕分股，馬雲只有7%的股份，也阻擋不了他成為首富。
員工持股
2、案例二：把股份看的太輕
某項目創始團隊創立了一個軟件開發公司，因為業務斷檔（營銷獲客能力偏弱，微虧），為了留存技術人才，要求員工出資購買企業股權，雖然是非強制，但面上的壓力給了不少。創始人的想法是，創業資金不足，通過分股來進行內部融資。
書官兒建議他不要採用這種方式進行股權融資，原因如下：
（1）企業尚未盈利，處於微虧階段，儘量不要內部股權交易，內部融資容易讓員工感到“企業不行了”，引起恐慌，加快團隊解體；
（2）為了留存人才，可以使用股權激勵，設定企業盈利後，給予人才少量的股權。
Ps：不要把人才想的太傻，用真誠和信譽留住人才。
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