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導讀：
廣東節後暫現技工荒 數百製衣廠“閒”招工
目前各行各業招工難，已成常態，一位在工廠做HR的朋友跟我說他們公司給的是21.75天8小時3600的車間工人三險一金，但是由於我們是塑料加工企業，機器一開就是十天半個月不停，一般工人一個班都是12小時的，基本每個工人實際工資都在6000以上。但是上海總部的hr總監明令我們不允許在招工信息和合同上出現會有長時間的加班存在。每次去招工基本那些人看了一眼十個就走了七八個了，僅有兩三個會問我們兩句，我們也只能口頭上說一般的上班時間算下來都會有35+個8小時，但是我們不會在合同上體現，然後基本就沒然後了……大概50個開口問的，最終只有一個人會來試工一下……最慘的時候兩個月只招到兩個人。
於是很多網友求助：怎樣防止員工離職？
然而這個問題瑕疵太大，問出來的時候HR自己都覺得不切實際：一般員工怎麼可能一生只愛一家公司？
職業規劃、發展空間、薪酬待遇甚至是樓下的煎餅果子味道正不正宗，都會影響一個員工的去留。
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。想要員工穩定，自動自發，忠誠度高就要了解員工需要什麼。
【員工離職的三個字“錢心前”】
員工的離職原因只有三點最真實：
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了；
3、前，迷失方向看不到未來了。這些歸根到底就是：收入不濟、幹得不爽、發展不順。
怎麼留住員工呢？
一、我們今天說的積分式，就是為了解決員工的精神認可而成，徹底解決不開心，激勵和留住員工。
積分式管理則把積分制度用於企業對人的管理，以積分形式來激勵人的積極性、衡量人的自我價值、反映和考核人的綜合表現。
積分式管理徹底改變傳統考核缺陷，綜合全面地用積分進行系統統計，然後再把積分結果，與工資獎金、旅遊養老等各種福利待遇掛鉤，並且積分累加計算，終身受益，從而對員工產生出巨大的激勵作用。
積分式核心價值
- 用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
- 不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
- 員工普遍認同，不反感，容易落地
- 將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
- 通過積分培明公平派出標杆優秀員工，營造正面積極文化
案例分享：
老王經營一家餐廳，平時員工流失率很大，每月都在招人，學習全績效系統，導入積分式以後，員工日常工作狀態發生了很大的變化，流失率下降了30%，
以下是積分落地場景：
1、小李因為端菜時微笑服務，被客戶點名表揚，獲得10C分，得到獎券一張。快樂大會時，因為這張獎券，抽中了一臺蘋果X手機，激動地說不出話。
2、小週年度積分總分第一，獲得積分王稱號，得到了2000元獎金和榮譽證書，其他人暗自較勁明年要超越他。
3、小紅因為送生病的同事去醫院，被公司獎勵30C，十分感動，其他人分分學習主動做好人好事。
4、快樂大會上，員工們分成三個小組，參與節目表演PK，在快樂的氛圍中，團隊緊緊凝聚在一起，感情更好了，也不那麼斤斤計較了。
積分操作關鍵要點：
- 公司送出再多的獎券，激勵成本不會提升，預算不會超支，只會把錢的激勵價值最大化。
- 年會每年都要開，送出的獎券，只是增長某個員工的中獎概率。
- 激勵一定要及時，看到了員工有好的表現，一定要及時通過獎分及時認可，不要讓老好人吃虧。
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二、短期激勵：變固定薪酬模式為KSF薪酬績效模式
不要給員工薪酬設置天花板，讓應該給予發揮的空間，讓他的收入取決於工作結果。很多企業，不管是升職，還是提級別，歸根到底，都是給員工加薪的噱頭。
固定加薪是員工想要的結果，但於是對應的結果是，企業工資費用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業卻上升了。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
案例分析：
連鎖店店長，他的工資該怎麼發呢？
李經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上銷售額提成每個月七八千的樣子。
自年初開始，門店銷售額每況愈下，李經理的工資自然也受到影響。不僅如此，員工努力得不到結果，心態也發生了改變，不少員工已經離職，現有員工大多抱著混日子的想法。即使他本人再拼命，也沒法扭轉形勢，因此有了離職的打算。
老闆找到了我們，讓我們幫忙設計KSF薪酬方案：
在KSF的薪酬模式下，李經理的薪資有了哪些改變呢？
1、加薪方式從單一的銷售額變為與門店利益有關的8個指標
除銷售額外，門店毛利率、人創銷售、客戶滿意度等等，都成為李經理的加薪方式
2、加薪標準降低
之前要獲得加薪，李經理只能提高銷售額，但在大環境影響下，李經理能做的是非常有限的。
現在我們在每個指標上選定了一個平衡點，對李經理來說，這個平衡點是不難達到的，只要他做到了，就能獲得加薪。
對公司來說，達到平衡點就意味著比過去做的好，因此不會增加成本負擔。
3、加薪方案更加具體
- 銷售額每增加400元，獎勵1.5元，每減少400元，少發1.5元；
- 毛利率每多0.1%，獎勵7元，每少0.1%，少發7元；
- 人創銷售，每多55，獎勵4元，每少55，少發4元；
- ...
實行KSF方案之後，
1、王經理本人更有動力了，在培訓員工、節約成本上做出了更大的貢獻。
2、門店員工流失減少，員工積極性大幅增加。
3、餐廳銷售額雖沒有大幅改變，但由於成本費用減少，人效提升，餐廳利潤反而上升了20%。
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
- ·····
對員工來說:
1；日常工作有了目標，知道自己重點抓哪些；
2；工資拿多少要靠自己而非老闆；
3；多勞多得，少幹少拿；
4；只要做的比過去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8個加薪渠道，激勵員工主動積極幹，從而為企業創造更大價值 。
對企業來說：
1；員工沒達到平衡點，說明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；員工達到平衡點，說明員工狀態穩點，做的不比以前插差 ，做的很不錯；
3；員工超過平衡點 ，說明做出了更好結果，自己能拿更高工資，企業獲得更高利潤。
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薪酬全績效效果展示：
KSF薪酬全績效——生產製造型企業
附：某製造型企業生產主管KSF薪酬全績效方案：
KSF薪酬全績效——某高端餐飲服務企業
附：某餐飲服務企業樓面經理的KSF薪酬全績效方案
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