摘 要：績效評價是“雙一流”建設過程中無法繞開的重大理論和實踐課題。長期以來，加強績效評價已成為我國高等教育管理領域無處不在的現實，在此過程中，以量化考核為表徵的績效評價備受推崇，評價的工具主義不斷影響著學術職業的本質屬性，講求學術精神的同時，功利主義也在影響著學術評價。國外一流大學實施績效管理的實踐和有益做法，為優化和完善我國高校科研評價制度具有重要借鑑意義。
關鍵詞：“雙一流”；績效評價；績效管理；學術精神
在實施“雙一流”目標的新時代背景下，許多大學開始對教師施加更大的壓力，並尋求有效管理和催生教師多產的方法，以“量化考核”為核心的績效評價正成為許多大學努力的方向。“量化考核”在快速獲取科研績效的同時，也帶來了一些弊端，引發全社會的討論，甚至高層的關注。績效評價導向業已成為影響“雙一流”建設成效甚至成敗的關鍵所在。
危機與衝突：績效評價的功利化傾向對我國高校科研創新的衝擊
雖然科學工作的質量評價不是一個沒有問題的任務，但經典管理主義改革帶來的績效評價並不是完全新的或自動地與指導質量評估的科學規範相一致。［１］績效評價在根本上不同於通過同行評審的質量評估。我國高校績效評價雖然走過了多年的發展歷程，但並沒有從根本上徹底扭轉科研評價的基本情況，其突出問題主要體現在：
一是學術評價標準分值化。 在大學組織中，評價學術人員的科研績效是一項十分複雜且富有挑戰性的任務，學術創造具有很大的隨機性和不確定性，學術價值的體現也具有一定的滯後性，對不同職稱的學術人員賦予不同的分值，表面上看似對不同創新力和勝任力的學術人員進行了區分；而實際上，由於許多非正式的、未知的信息不能及時被發現和掌握，自然也就無法精準預測學術人員的科研貢獻力。學術人員的創造性成果是否具有價值以及產生多少社會經濟效益並非一組數據可以簡單說明，兩者之間並不存在一種等價或對等關係。在這套評價體系中，教師不再是一個有血有肉的“傳道、授業、解惑”者，而是一堆可以描述、算度並能相互比較的數據。”［２］這種學術評價模式體現了濃厚的行政化色彩，雖然其初衷是追求學術卓越，但其最終效果卻有損於大學學術創新力的生成。
二是學術工作評價有形化。學術評價工作的有形化和可視化，使得學術評價呈現出對出版物、專利、研究經費、學術榮譽等方面的極度重視。引文分析、同行評議和出版物數量成為評價學者研究績效最常用的方法。在一些領域中，參考期刊文章是衡量質量的最重要的手段，而參考書籍、參考專著、引用會議在其他領域更有價值。一些出版物的質量比其他出版物提供了更多的證據。一般來說，參考出版物被認為是比非參考出版物具有更高的質量。［３］然而，學術工作的本質並不是為了出版和榮譽，而應該是安於在實驗室和書房裡做淡泊名利、寧靜致遠的學問。［４］雖然在現實中這種傳統意義上的學術研究方式已經很難實現，但至少創造一個使學者免受學問之外種種利益干擾和驅使的學術環境，真正迴歸到鼓勵學術原始創新這一初衷上來。
三是學術評價指標追求國際化。目前，我國高校尚未構建起多維多層的學術評價體系，在學術評價導向上過於看重國際化，而在追求國際化過程中表現出明顯的急功近利心態，造成大學現有的學術評價體系並不能真正追求卓越。大學面臨著越來越大的與同行機構競爭的壓力，通過實現高績效來展示責任本無可厚非，但在評價過程中應該更加註重對學術人員的人文關懷，實現大學戰略目標和學術人員專業發展的有機統一。雖然不少高校在“雙一流”建設中強調質量和創新導向，但仍沒有從根本上改變學術評價的標準化和有形化。需要指出的一點是，鼓勵國際學術出版雖然是大學走向國際化和提升學校國際排名的重要指標，但排名能否真實衡量出大學的質量是值得深思和探討的理論課題。
從我國高校績效評價的實踐看，我國高校科研評價幾乎都是由行政來主導，教師只是被動地參與和發表意見，量化評價幾乎構成了我國高校科研評價的外在鏈條。高校績效評價改革已進行了多年，但收效甚微，這也反映出高校績效評價工作是一項難題，正如教育部高等教育教學評估中心院校評估處劉振天教授所說：“評價總是要試圖將‘黑箱’變成‘白箱’，講清楚一件本來說不明白的事情。”如何構建科學合理的“雙一流”科研評價體系是這個時代的重大命題，同時也是一項必須直面的現實難題。
評價和發展：績效管理在世界一流大學中的應用實踐
高校績效評價不是一個新課題。大約一百年前，美國大學進行了機構評估，而在歐洲，１９８４年法國是第一個發起全面機構評估的國家。然而，不同類型的大學、大學運轉的不同外部環境以及各國高等教育系統的優先次序，都對大學績效評估方法的發展作出了貢獻。［５］
在美國，績效管理在研究型大學管理實踐中也是司空見慣的事情，美國研究型大學實施績效管理的目的在於促進發展，不僅要促進大學自身的發展，更要促進學術人員的專業發展，將學校戰略目標和教師個人目標有機融合，實現了相向而行。大學實施績效管理是為了識別和糾正其運行系統中的低效率，通過提供必要的指導和支持，幫助每一位教師確保最終的績效質量和完整性。概括來說，大學教師的成功取決於如何清晰地將教學、研究、社會服務的要素與學校戰略目標結合起來。因績效管理體現為不同組織層面之間的溝通協商，所以也被稱之為“團隊管理”模式，可以驗證管理層構建相互支持環境的承諾［６］。
就加州大學伯克利分校而言，績效管理是管理者對加州大學伯克利分校實現卓越作出的最重要貢獻之一。績效管理作為加州大學伯克利分校致力於卓越的一部分，其目的和功能就是要確保教師保持優秀。有效的績效管理將管理者和教師的努力目標與部門和學校的目標保持一致，並激勵所有員工盡其所能。管理者和教師形成一個合作伙伴關係，以確保績效計劃、輔導、發展和評估。大學管理者負責提供一個有效的績效管理體系，鼓勵參與主體之間進行有效溝通，並確保監督者具備執行績效管理的良好技能。教師和管理者負責開發績效預期，在整個績效管理週期中就目標、績效和發展進行溝通，識別成功績效以及為提升績效開展輔導，支持管理者明確工具、資源、培訓和發展以成功履行職責。各級員工負責與管理者、主管積極溝通目標和期望的進展，積極規劃他們的發展，對他們的行為負責，不斷追求卓越績效以支持部門和學校目標［７］。
確認教師的成就和共同計劃，並一起提高績效。績效考核中的大部分艱難工作要一個設計良好的大學績效評價體系應能夠清晰地表達績效標準、建立目標、期望和提供反饋，能夠振奮、激勵和凝聚人心，合理利用一些人性化的行為規則及其機制來引導、調適教師的行為方式。［８］加州大學伯克利分校致力於開發一個科學的績效管理體系，以培育和獎勵績效卓越的優秀教師。大學管理者是確保績效計劃、評審、指導和發展的夥伴關係中的關鍵成員。當教師完成任務或表現行為變得令人擔憂時，管理者會向教師提供早期的建設性反饋。分析美國研究型大學績效管理的政策和實踐可以發現，績效管理的所有參與成員都應該具備兩個核心能力：一是團隊協作。積極參與，使團隊向前發展；與團隊保持一致，實現相互期待的結果；與同事和利益相關者保持強有力的個人聯繫。二是擁護變革。識別問題和機會，實施解決方案；在經歷重大變化時保持有效性；有效地調整新的工作結構、過程、要求或文化［９］。
啟迪與抉擇：我國高校科研績效評價改革的路向
績效管理是現代大學創建高績效組織和支持教師職業發展必不可少的一種方式，一個有效的績效管理體系，要求管理者和教師之間共同承擔責任，確保績效目標與大學目標、部門目標以及制度價值成功對接。儘管績效管理可以影響個人和組織的成功，但即使有效的績效管理也很難做到盡善盡美。劍橋大學副校長安娜·朗斯黛爾說：“營造一種專門的、自我調節的氛圍比無休止地制定規章更催人上進、有效和經濟得多。”［１０］？分析加州大學伯克利分校開展績效管理的有效做法，反觀我國高校績效評價出現的不良現象，“雙一流”建設背景下高校科研評價制度改革應處理好三個轉變：
一是改變科研評價的目的，扭轉科研評價的功利主義現象。科研評價的目的影響和決定著評價的基本走向與主要內容，科研評價制度需要遵循學術生產規律。我國大多數高校迫於競爭和排名的壓力，在科研評價上帶有明顯的功利主義色彩，科研評價專注於研究經費、科研項目和期刊質量等方面，並將此作為衡量和考核教師學術能力的重要指標。這種科研評價導向將大學學術職業定位成強調企業效率的論文生產工廠 ，教師的科研創造活動簡單化為可以量化的短期實現的具體指標，導致學術價值觀背離了傳統的學術精神。世界公認的一流大學之所以推行績效評價，其根由在於問責制，問責制要求組織的各個層次應保持一致，績效評價恰恰能引導和鼓勵這種行為的發生。此外，績效評價有助於維護和形成一個負責任的、良好的組織形象，任何一個大學組織都十分重視組織和學術人員的績效目標。按照學者的矩陣特點，我國在建的世界一流大學和高水平研究型大學的管理，就應該以如何促進國內學者的學術水平得到學術共同體的承認或達到國際水準為目標，並以此作為構建一切大學管理制度的出發點。而不是通過行政管理手段讓學者們迫於生計丟棄對學科和學術共同體的忠誠，把滿足學校的考評指標當作工作的主要目的。［１１］只有端正科研評價的目的，把促進學術創新作為評價的出發點和落腳點，才更有可能實現建設一流大學和一流學科的目標。
二是改變唯核心期刊論的學術評價體系，切實落實多元評價和同行評價的理念。目前，唯核心期刊論在我國高校評價中依然不同程度地存在，在國際著名索引期刊上發表論文更是成為我國高校績效評價中的一項標準指標。大學之所以如此重視核心期刊論文的發表，主要源於核心期刊論文發表數量是大學綜合排名中的重要指標之一。許多高校在教師績效考核中加入了對核心期刊論文和國際發表論文的要求。在大學管理者看來，如果沒有這些壓力，教師就不會在質量問題上做出如此大的努力。實踐證明，這些外部壓力確實有助於提高生產率和學術質量；然而，負面的影響也異常明顯，因為考核期限產生的壓力機制增加了機會主義的投機風險。學術人員研究產出的量是以犧牲研究質量（無利害關係）為代價的。目前的評估和激勵系統只能導致學術生產的短期前景，產生一些與質量無關甚至連學術人員本人也不滿意的學術“殘次品”。在經濟全球化和大學國際化不可逆轉的今天，大學追求核心期刊發表和國際學術發表本已成為常態化趨勢，但是科學研究不能遵從行政管理和企業的邏輯思維，必須充分考慮到學術工作的複雜性，通過多元評價和同行評價為學術創新提供一種選擇和保護機制。同行評議以其經典的形式將產品放在人之前，而績效考核則側重於個人和團體作為基本的“輸入組件”，因此使用產品來限定人。大學的績效評價並不是孤立的，績效評價必須找到包含同行評議的方法，增加同行評價的“純真性”。
三是改變績效評價至上的不良傾向，將評價重心轉移到促進教師專業成長上。從我國高校績效管理的實踐看，我國高校把績效評價視作一種簡單的管理工具，評價方法單一，量化考核為主，偏重結果導向，對教師如何實現績效目標並不關心。績效管理在國內外高校中已經得到相當程度的普及和運用，在推進“雙一流”建設目標的過程中，構建符合中國高等教育發展規律的世界一流大學績效評價體系已是當務之急。正如克拉克（１９９８年）所說，績效評價的應用和獲取是大學組織的重要戰略和管理的主要職能，績效考核是高校的根本需求。［１２］績效評價不能完全按照科學計量學和企業計件制的管理模式和考核辦法來評價知識探索的過程，尤其是人文科學方面的學術研究很難用量性指標來評價。績效評價應摒棄“功利主義工具論”的思想，選擇“發展人文主義”的評價理念，將個人績效期望對齊大學組織目標，並確定教師個人需要完成組織結果的能力。生產性語境下的發展一般被認為是為創造共同的理解、信念和行動提供機會，而不是直接威脅研究者的創造力或自主性。績效評價的功能不能被無限放大，應當執行“邊界管理”任務，學術研究人員本質上是嵌入在專業官僚中，要進行適當的研究，需要“邊界管理”來保護研究人員免受更多的管理，使學術研究人員不應該過於擔心任何官僚規則。績效管理在評價中既要促進學術人員的科研創新，也要在一定程度上為學術創造提供某種保護。
當前，“雙一流”建設開啟了我國高等教育發展的新時代，科研評價不能再沿襲原有的評價模式，評價應聚焦於學術的原始創新。發達國家政府主導的科研評價在處理“質”與“量”關係上，重視“量”，更加強調“質”，並在“質”的追求中更強調成果影響力“效益”的實現為中心。［１３］因此，如何設計一個良好的績效評價體系和激勵機制，既要使學術人員更加勤奮工作、不斷自我完善以服務於學校戰略目標，也要堅守學術信仰、捍衛學術精神、促進學術自然生長，是“雙一流”建設推進過程中我國高校管理層需要深入思考的關鍵問題。（作者：鄭承軍 潘建軍，單位：北京第二外國語學院科研處）
參考文獻：
［１］ Ｃéｌｉｏ ＡＡ Ｓｏｕｓａ，Ｗｉｌｌｅｍ Ｆ ｄｅ Ｎｉｊｓ ａｎｄ Ｐａｕｌ ＨＪ Ｈｅｎｄｒｉｋｓ．Ｓｅｃｒｅｔｓ ｏｆ ｔｈｅ ｂｅｅｈｉｖｅ： Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｉｎ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ［Ｊ］． Ｈｕｍａｎ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ，
２０１０（４）： １４４０．
［２］［１１］ 谷賢林．“績效管理”妨礙高水平研究型大學建設［Ｎ］．學習時報，２００８－０４－１４（６）．
［３］Ｊａｍｅｓ Ｐ． Ｓａｍｐｓｏｎ，Ｊｒ Ｍａｒｃｙ Ｐ． Ｄｒｉｓｃｏｌｌ，Ｄａｖｉｄ Ｆ． Ｆｏｕｌｋ，ａｎｄ Ｐａｍｅｌａ Ｓ．Ｃａｒｒｏｌｌ．Ｓｕｃｃｅｓｓｆｕｌ Ｆａｃｕｌｔｙ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｉｎ Ｔｅａｃｈｉｎｇ，Ｒｅｓｅａｒｃｈ ａｎｄ Ｏｒｉｇｉｎａｌ Ｃｒｅａｔｉｖｅ Ｗｏｒｋ ａｎｄ Ｓｅｒｖｉｃｅ［Ｊ］．Ｆｌｏｒｉｄａ Ｓｔａｔｅ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，２０１０（４）：６．
［４］ 劉智運．大學和諧文化的特質及其構成要素［Ｊ］．中國地質大學學報（社會科學版），２００７，７（６）：５６－５７．
［５］ Ｌｏｕｋａｓ Ｎ． Ａｎｎｉｎｏｓ． Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ Ａｐｐｒｏａｃｈｅｓ： Ｔｈｅ Ｃａｓｅ ｏｆ Ｒａｎｋｉｎｇ Ｓｙｓｔｅｍｓ［Ｊ／ＯＬ］． （２０１８－０５－２１）［２０１８－０９－１５］．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｅｐ．ｌｉｕ．ｓｅ／ｅｃｐ／０２６／１１１／ｅｃｐ０７２６１１１．ｐｄｆ．
［６］ Ａｋａｍａｉ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ． Ｆａｃｕｌｔｙ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ａｐｐｒａｉｓａｌ Ｓｙｓｔｅｍ ［ＥＢ／ＯＬ］．［２０１８－０５－２０］．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ａｋａｍａｉｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ．ｕｓ／ｉｍａｇｅｓ／ＦａｃｕｌｔｙＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＡｐｐｒａｉｓａｌｓ．ｐｄｆ．
［７］ＵＣ Ｂｅｒｋｅｌｅｙ．ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ［ＥＢ／ＯＬ］．［２０１８－０５－２１］．ｈｔｔｐｓ：／／ｈｒ．ｂｅｒｋｅｌｅｙ．ｅｄｕ／ｔｏｐｉｃｓ／ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ？ｓｏｒｔ＿ｏｒｄｅｒ＝ＤＥＳＣ＆ｓｏｒｔ＿ｂｙ＝ｃｈａｎｇｅｄ＆ｐａｇｅ＝１．
［８］潘建軍．動力還是重擔：績效管理在美國大學中的實踐與反思—以耶魯大學為例［Ｊ］．復旦教育論壇，２０１４，１２（４）：９６．
［９］ Ｈａｒｖａｒｄ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ．Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ：Ｄｅｆｉｎｉｎｇ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ［ＥＢ／ＯＬ］．［２０１８－０５－２１］．ｈｔｔｐｓ：／／ｈｒ．ｈａｒｖａｒｄ．ｅｄｕ／ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ－ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．
［１０］ 教育部中外大學校長論壇領導小組．中外大學校長論壇文集［Ｍ］．北京：高等教育出版社，２００２：２６１．
［１２］Ｎｅｄａ Ｊａｌａｌｉｙｏｏｎ，Ｈａｍｅｄ Ｔａｈｅｒｄｏｏｓｔ．Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｏｆ ｈｉｇｈｅｒ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ；ａ ｎｅｃｅｓｓｉｔ［Ｊ］．ｓｃｉｅｎｃｅ ｄｉｒｅｃｔ，２０１２（４６）：５６８４．
［１３］黃小平，陳洋子．雙一流大學科技創新能力評價國際經驗及啟示—基於對英、法、美、澳科研評價體系的考察［Ｊ］．評價與管理，２０１７，１５（１）：４．
《北京教育》雜誌
閱讀更多 中國教育新聞網 的文章
