創業失敗究竟怪誰？
比起惡性競爭、經濟低迷等外力因素，絕大多數創業公司的毀滅都源於自身，要麼是創始人之間不健康的關係，要麼則是決策時過於優柔寡斷。而這些問題之間又存在著串聯關係，進而會導致定位、戰略、資金等方面的失衡。
決策機制是否健康有效，決定了創業公司能否良性循環、快速發展。時間意味著機會，而由於優柔寡斷而錯失良機，對企業而言無疑是慢性自殺。作為創始人，優化決策流程，在恰當的時點做最正確的抉擇，既要有廣開言路的胸懷，也要有孤軍奮戰的魄力。如此，企業才能走得更遠。
優柔寡斷會帶來什麼？
會使得企業過分追求內部的一致性，這就意味著整個團隊勢必面臨決策效率低下的問題。效率對於創業公司來說是獲取成功必不可少的競爭優勢，所以優柔寡斷帶來的風險也會格外致命。除此之外，優柔寡斷還會加深企業對於失敗的恐懼。人人都推崇的決策往往是保守的、安全的路徑，也因此會使企業陷入過分求穩的困境之中。領導層內部的猶豫不決，會滲透到整個公司上下，不經意之間，就已經營造出一種恐懼失敗，過分求穩的氛圍了。
因為沒人願意承擔額外的責任，特別是需要有人站出來的關頭
同時，決策效率低下也會致使企業發展停滯不前，消耗原有優勢，在競爭中失去先機，一步步走向失敗。
因此，對於領導者來說，構建一個良性的決策機制，保證企業能夠精準高效地做出決策、執行決策尤為重要。
我認為，導致決策止步不前的原因可能有以下三個：
害怕孤軍奮戰
不敢堅持異見
這應該是決策過程中最常見的問題了。通常情況下，人們害怕和絕大多數人不一樣。
經常會出現的狀況是：整個團隊中每個人都互相試探，都在等待共識的出現，但就是沒有人願意站出來提出自己的想法。
只有當團隊共識出現時，才會有一個人把它表述成一個團隊的觀點，而不是個人的觀點（你也許會經常聽到這樣的表述：好像我們大家都同意）。
在團隊觀點被分享之後，如果其他人同意，那麼這個共識就會被再一次強化，再被剩餘的人進一步證實。
害怕暴露無知
把自己變成學習機器的人，最恐怖。
這是在特殊的時間點人人都會有的自然心態。但這種恐懼會折磨那些知識淵博或者處於權威位置的人，因為人們已經給他們貼上了”無所不知“的心理標籤。
像鴕鳥一樣的創業者，中國有多少？
接下來，這種害怕會慢慢滲入整個公司，它會使其他人形成這樣一種默契——私下裡自顧自地琢磨想法，但不會明確地表達出來，讓所有人都聽到。但領導者需要明白是——但凡有一個問題沒被問出來，就會導致團隊錯失一種洞察的角度，整個決策過程實際上成為妥協讓步的過程，由於缺少事實的支持，從而無法做出出真正明智、合理的的決定。
害怕被批駁
不是嗎？
這是一個會影響團隊裡低層級員工的心態。如果領導者或者團隊中的其他人反對一個低層級員工的觀點，那麼這個員工可能會產生一些不自在、不自信的感覺。這甚至比丟工作更可怕，這將使得低層級員工在表達觀點時放不開手腳，而放手讓那些身處高位的人做決策。
這些情形在許多團隊中都可見，因為它們就是一種非常自然的心理狀態，而我們要做的是——面對和克服這些恐懼。領導者需要更積極主動地行動，來消除這些負面情緒，從而構建一種良性循環、人人參與的決策氛圍。
打造一個團隊合作的良性循環極為重要！
以下是三條我們反覆灌輸和練習的核心思想：
異議義務
這是一個我們從谷歌借鑑來的警句。有義務去表達異議才是驅動決策的核心。
共識並不是“讓每個人都同意”。相反，它是逐步得出的對於公司和公司凝聚力來說最佳的想法。
得到這一個最佳的想法需要經歷一些爭辯和衝突。人們需要在一個開放的，安全的，可以表達相反的想法的環境中去表示“不同意”，去為自己的觀點辯護。
記住——正確的決定一定是最好的決定，而不是迎合大眾口味的決定。
做人群中還在用腦子思考的那一個，而不是跟隨已成習慣。
那些與決策結果最相關的人，才是最合適作出決策的人。無論立場是什麼、權威性如何，都需要對於授權那些與決策結果最相關的人加以重視。這並不意味著盲目信任，因為在這個決策的過程中仍然需要有效的檢視和平衡，從而強化表達異議和辯護相反觀點的義務。
決策流程
在有效決策過程中，經過 6 個假設是必要的。
我們需要決策什麼？
什麼時候需要做出決策？
誰來決策？
在決策前，需要諮詢誰？
誰將批准或者否決這一決策？
作出決策後，需要告知誰？
社交資本
社交資本是我們和其他人之間的人際貨幣。
社交資本是有限的，但可以賺取。與金錢不同的是，社交資本是有上限的，一個人和另外一個人的社交資本有且僅有這麼多。
為了形成一個帶有堅定信念和效率的決策氛圍，決策需要去中心化。
決策過程去中心化依賴於授權給那些與決策結果最相關的人來做決策。為了形成這樣的氛圍，領導者必須關注社交資本，並清楚需要在什麼時候介入，採取行動。
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