本期導讀：
企業中，如何激勵員工已經成為管理者的一項重要挑戰。華為提前發千萬年終獎、小米為碼農們設計了“爆米花獎”，阿里為員工們設置了“阿里日”……無論是物質激勵還是精神激勵，方法不同效果也有天壤之別。什麼樣的激勵方法才能真正觸及員工內心，達到事半功倍的效果？
避免無用的激勵
授人以漁不如授人以“欲”
緊抓“新生代” 對症下藥
星巴克、天九幸福、邦泰是這麼做員工激勵的
本文是2018年10月推送的第27篇乾貨，計2910字，閱讀時間6分鐘。
本文根據《培訓》雜誌10月刊“問吧”欄目整理而成。
在企業中，我們常常聽到這樣的議論：
“老闆雖然支持員工激勵，但需要他拍板時往往顧慮重重，認為員工激勵費錢、費時又費力，經常是花了錢，好像沒什麼效果或者效果不明顯。”
“這次組織的優秀員工旅遊又是成都周邊一日遊，還選在了週六，其實這些地方我早就去過了，白白浪費一個休息日，評不上優秀也挺好。”
“今年這些新招的‘小鮮肉’，精力好、上手快，我現在只是熟練度比他們強，有時候真想去充個電，更新一下知識結構……”
“食之無味，棄之可惜”，這是人力資源同行們談起員工激勵時出現頻率最高的評價。說它“食之無味”，是因為執行起來往往吃力不討好；“棄之可惜”則是指要想提升員工業績也確實需要它。
久而久之，員工激勵這道“菜”，便成了人們眼中的“雞肋”，它的做法被束之高閣，不到萬不得已，企業絕不一展“廚藝”。
避免無用的激勵
員工激勵的重要性毋容置疑，但在實際操作中，也確實存在諸多問題，究其根本，主要在於以下兩個方面。
缺乏針對性
企業期望通過激勵實現業績的提高，這是出發點；員工也樂意釋放動能提高績效，這是落腳點。二者本應無縫對接，但實際情況並非如此。
超額完成業績後，員工想要得到額外的獎勵，而企業給的卻是關於未來發展的“大餅”；員工實際想要的是一個“蘋果”，而企業給的卻是一個“橘子”。久而久之，激勵對於員工就不再有促進作用，變得可有可無，甚至成為負擔。
認識不足
很多企業認為員工激勵就是花錢，但如果效果不好反而是徒增成本。其實，激勵的手段遠不止於此，除了物質獎勵，還有精神獎勵，單一的獎勵方式並不足以起到給員工賦能、提高業績的目的。
授人以漁不如授人以“欲”
人力資源部門在制定激勵方案時，應以企業發展目標為核心，結合員工個人發展合理訴求，有選擇地授人以“欲”，即滿足其需求。
設立“週五咖啡日”
企業各部門可以在每週五下午利用員工工作間隙，開展非正式咖啡或茶話交流，我們稱之為“週五咖啡日”。內容不僅限於一週工作彙報，還可以談談對工作的改進建言，以及業務創新等。員工有了這樣的表達渠道，更容易感受到自己是部門的“主人翁”，而不是一枚完成目標的“螺絲釘”，從而更願意參與到“家園”的建設中去。
跟“一刀切”說不
企業的每一項激勵措施，它的受眾都應該是對口的，是員工切實需要的，而不是可有可無的。
保質保量的激勵組合
企業內部的管理崗位終究有限，不是所有人都能成為管理者，更何況有些員工給自身的定位就是成為技術大咖。想要他們不斷髮揮更大的作用，一方面取決於企業能否為其提供與其技術水平相匹配的物質激勵；另一方面也要看企業能否提供高質量的精神獎勵。
激勵不是成功者的專屬
對於奮力拼搏過後卻遺憾沒能完成目標的員工，除了幫助他們找原因、促提高外，企業也要通過合適的激勵方式，讓他們感受到信任，幫助其恢復信心，重新再戰。
緊抓“新生代” 對症下藥
知易行難。“新生代”員工個性張揚、來去匆匆。找到並滿足他們的差異化需求，打造新型和諧員工關係，並帶領他們創造出驕人業績，其中關鍵就是了解他們的“源代碼”，然後對症下藥。
解碼“新生代”員工
80後、90後是特殊的一群人，大都是獨身子女，物質條件優越且深受西方文化和我國教育改革的影響。他們自我意識強，追求個人價值；希望得到平等和尊重，喜歡友善的人際關係和平等的溝通，厭惡傳統的說教方式；追求物質享受和情感、創新的精神感受。面對工作，他們主要是“隨心”。
興趣第一
香港某顧問公司訪問了112名僱主和179名在職及非在職的“新生代”員工後發現，他們選擇工作或留任的順序是“興趣及趣味性＞有清晰可達的職業路徑＞金錢”。這就對HR提出了一個新的要求——將興趣與崗位相匹配。
注重現實
如果企業還在給“新生代”員工“畫大餅”，那麼想留下他們便是難上加難。他們衡量事業的標準是它能給自己帶來什麼，需要花費多少時間和精力才能成功。只有將這些弄清楚，他們才會決定是否要為之奮鬥。
過程、結果一起抓
他們對實現事業目標的方法也有要求，和60後、70後不同，他們不僅看結果能否達成預期，更要看在過程中是否能學到知識，二者缺一不可。
為“新生代”員工“打CALL”
80後、90後就像一臺配置超高的筆記本電腦，在創造無限價值的同時，又需輕拿輕放，想要激勵他們“死心塌地”跟你幹也並非難事，以下三個方面值得深思。
取得信任
最容易讓“新生代”員工產生信任感的莫過於他們的直屬上級。如果直屬上級在某一點上得到他們的敬佩，那麼他們的自律性、配合度就會大大提高。
因此，能否激勵他們的幹勁，就看直屬上級能否展現出令他們信賴和追隨的風格，可以厚重拙樸，可以和風撲面，也可以“烈馬輕裘”。
營造氛圍環境
為他們創造輕鬆愉悅的辦公環境，給予更多、更大的發展機會和空間。在合適的時機與其深入溝通，可以談工作也可以談生活，和他們做好朋友。整體氛圍環境輕鬆、愉悅，更有利於他們成長。
自由
這是激勵“新生代”員工的重中之重，他們只有做自己想做的事時才會投入其中，所以管理者要充分給予他們自由。
他們的激勵措施
星巴克、天九幸福、邦泰
說了這麼多的理論，我們來看看具體實踐吧~
星巴克：為員工的孝心盡一臂之力
自2017年6月1日起，所有在星巴克中國自營市場工作滿兩年，且父母年齡低於75週歲的全職夥伴（員工）都將享受這項計劃——由公司全資提供的父母重疾保險。該福利首批預計將惠及星巴克中國一百多個城市千餘家門店的上萬名夥伴父母。這也是對星巴克現有夥伴醫療保險的進一步補充，現有醫保計劃已覆蓋了所有全職夥伴，以及他們的配偶和子女。
天九幸福：三維激勵模式，把員工“寵壞”
天九的願景創建天長地久的幸福企業，也有很多幸福的事情，比如今年實行的“候鳥式工作制”，減少在公司坐班的時間，實現手機辦公。企業家們喜歡到哪裡去，天九就去哪裡，員工喜歡哪裡天九就去哪裡，所以天九的理念就是把員工寵壞，寵到他到其他公司受不了就忠誠於天九了。
邦泰：用服務思維，踐行員工激勵
邦泰的主戰場在四川二線城市，其物業板塊的員工普遍步入中年，且學歷不高，家庭較為貧困，很難供子女攻讀大學，輟學情況時有發生。為此，邦泰推出了針對物業板塊員工子女教育的激勵計劃——“春苗計劃”。同時，邦泰為了讓員工的生活更加有品質，邦泰還建立了“保潔阿姨出國遊”等一系列激勵措施。
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