導讀：
老闆經常說的一句話，就是好好幹，我不會讓你吃虧的！
在企業裡，無論大小，都會有一種能者多勞的現象，但是卻不一定能者多勞。
比如在一個企業裡，剛來的大學生小王對電腦比較熟，剛好幫同事解決了一個電腦問題。這時候，剛好被老闆看到了，老闆對小王說：嗯，小陳很有才，以後公司的電腦問題就歸你負責，好好幹！
於是乎，小王兼任電腦管理員，一兼任就是幾年。。。。。。。。。
而小王卻沒有為這個額外工作，多拿一分錢。
大部分企業都是這樣，一旦老闆或管理者發現某個員工能幹，做事讓他放心，他就會經常使喚那個員工。但是很多活沒有定價，從而造成多勞不多得，導致員工心理對企業或單位不滿，也沒有歸屬感。
真實案例：
近日，有位企業主和我交流時，談到最近給員工交代工作的時候，發現特別難佈置下去。每次給員工多佈置一點工作，讓他加加班的時候，員工就會反問我一句：我拿的工資只是5000元而已，幹足5000元的活就足夠了，幹嘛要做出七八千的工作量？
這時候，老闆無言以對，老闆也在反思：員工憑什麼要做出超額的工作呢？但是話又說回來，如果每位員工都在抱怨工作時，老闆就要加工資，而且還是固定的加，這樣下去企業的負擔會越來越重。因為老闆再想，即使要加工資也要加的有價值，無緣無故的加固定工資只會讓員工成為企業的成本而不是資本。
在固定工資模式下：
員工幹多幹少都一樣，怎麼可能調動他們的積極性？
1、人是自私的，只有自己為自己乾的時候，動力才是最強的。企業又不是自己的，沒必要拼命。
2、人的行為要得到及時反饋，才會有持續下去的東西。面對枯燥的工作，隨便做認真做還不是一樣，對收入沒有影響。
3、人是懶惰的，無利不起早，利益在哪裡，著力點就在那裡。
4、人的每個行為，都是有目的，不存在無意義的行為。
什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
1. 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
2. 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
對於大多數中小企業來說，像行政、會計、出納、倉管員等二線崗位是最難管的，因為他們沒有提成，加工資比較難，難以調動他們的積極性！如何構建多勞多得的薪酬機制？
建議針對二線崗位採用PPV模式，從而實現3個人幹5個人的活，拿四個人的工資！
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
PPV設計的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
PPV的目的：不讓雷鋒吃虧，也不讓雷鋒計較。
什麼是PPV薪酬模式？
下面介紹三個設計案例，供大家學習參考：
案例一：以前面的前臺文員為案例，她的PPV薪酬模式應該是怎樣？
首先，把她固定薪酬打破，重新規格，每一項工作，對應一個產值，完成了才可以得到：
- 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
- 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
- 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
- 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
- 5、網絡產品銷售：按提成機制執行，賣出去公司產品有提成。
- 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
在導入了PPV模式後，前面說的這位前臺文員開始每天都忙起來了，下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。
公司不僅保住了一名前臺文員，更將她培養成骨幹人才。
案例二、某企業配送員的PPV薪酬績效設計
案例三、某企業總部對接員的PPV薪酬績效設計
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。對員工來說，得到了加薪，對企業來說，提高了人效，共贏的局面。
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以某門店店長KSF工資模板為例：
積分式管理——打造積極向上的企業文化
現在的90後很張揚，一言不合就把老闆炒了。
你讓他多幹活，好，那你給我錢，不給就不幹，試想，如果整個企業都是這樣的氛圍，多恐怖。對企業來說：如果什麼事情都提錢，這種導向就不對，而且對企業來說也是一筆不小的費用，這時候我們採取積分管理就顯得尤為重要了！
很多時候，企業可以多做事情，但是企業不要把這種行為理所當然。員工多做事，我們要去認可和表揚，讓員工心滿意。比如幫忙扛水，獎勵10分；一個月全勤且未遲到，獎勵30分。。
如何用這套模式去激勵員工持續獲得自發的積極性？
他們通過獎扣分的方式，給員工發出行為引導信號，獎分的事件說明是值得去做的，扣分事件說明是企業中反對的價值觀，是要抵制這種行為的。
這種積分考核不會用直接扣錢的方式去懲罰員工，用扣分的方式，技能讓員工引起注意轉變行為，內心也不會形成極大的抱怨負能量。
積分排名每週公佈，前兩名可以獲得公司提供的獎勵：
當然了，企業也很明白，最終要留人，你這錢是不能不花的。
但是我們強調“花錢要值！”，可以看到，經過一個週期的記錄，你會看到積分高的人，為企業確實做出了很多貢獻，把獎勵福利發放給這些人，企業是願意的，雙方實現效益產出和共贏獲利，也能留住企業人才。
分值多的人，可兌換的獎券就會越多，注:獎券在快樂大會上可參與抽獎，也可以去 福利商城兌換禮品。
快樂大會：
積分有時會遇到落地容易持續難的情況。
原因大致有幾個方面：
1、標準不清晰，設計標準時存在漏洞，員工不知道怎麼申請
2、執行不到位，答應兌現的獎勵總是不及時
3、執行過程中造成不公平，沒有考慮到不同崗位的實際情況
4、無創新，每次快樂大會都一樣，不創新，員工沒新鮮感
5、沒有定期總結優化積分標準
積分講究即時激勵，週期很短，所以兌現就很重要，希望大家都可以因為積分打造更好的企業正能量文化，每個員工可以是一個賦能的人。但他的執行需要體現在點點滴滴。
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