Q：嶽律師：我目前處於在職狀態，有離職的想法，我的直屬上級知道這個事情，我是否可以在找到工作後再向公司遞交辭職申請？作為補償，我願意少要一個月工資。
其實公司在我入職的前3年都沒有給我交社保，我在離職的時候能否一次性要回來？怎樣處理才可以做到和企業雙贏，都不吃虧，我也能順利進入下一份工作呢？
A：第一，關於辭職，如果是您自主辭職的，按照《勞動合同法》相關規定，您應當提前30天以書面形式通知用人單位，但是鑑於您的單位沒有足額為您繳納社會保險費的，您可以行使單方解除權的，直接單方解除您和單位的勞動關係，並獲得相應的經濟補償。
第二，如果您尚在本單位工作期間，想要去新的公司面試，等新公司確定錄取了之後再辭職的，這是目前職場中一種比較普遍的行為，但是需要注意的是：
1、您與目前就職的單位簽訂的勞動合同中，是否有關於競業禁止和保密的相關規定，您面試的新公司和老東家之間是否有競爭關係，如果您去該處面試或者最終就職，是否存在違反上述兩項義務的可能性；
2、如果您與新公司簽訂勞動合同的，必須是在您與老東家解除了勞動關係後，否則存在重複簽訂勞動合同的風險，發offer通常不代表雙方已經建立了勞動關係，而只是一種信賴關係；
3、另外，面試最好不要佔用您本身上班的時間，合理安排您的休息時間是您的權利，但是如果影響到您目前的工作，可能會對您產生不好的影響，在正式離職之前還是要站好最後一班崗。
第三，勞動者選擇用人單位是自己的權利，在合法合理的範圍內行使自己的權利不需要付出額外的代價。
第四，用人單位沒有給勞動者足額繳納社會保險費的，勞動者可以向勞動行政部門舉報，要求用人單位給予補繳。
Q1：關於試用期工資的3個標準，同崗位的最低標準，轉正工資的80%，或該城市的最低工資標準。那是以這三個裡面最低的來確定還是按最高的來確定？
A：勞動者在試用期的工資既不能低於該公司相同崗位最低檔工資或者勞動合同工資的80%，也不能低於該公司所在地的最低工資標準。是三個標準都不能低於，具體的話要看各個案例所在的地區和單位的工資水平。
Q2： 關於承諾書，入職時，用人單位要求籤關於放棄年假的承諾書，合法嗎？
A：根據我國《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，這是法律法規賦予勞動者的權利，但是並不是勞動者必須履行的義務，這一點跟我課程裡講到的繳納社會保險費的法律強制性規定不同。
用人單位要求勞動者簽訂《承諾書》放棄社保的，由於違法法律強制性規定而自始無效，但是放棄年休假，卻不必然，但是前提也必須是勞動者自願放棄，而不是能是被單位脅迫而簽署的，否則同樣可能無效。
法條參考：
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條 用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。
第十條 用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
Q3：我於3月份已離職，但是公司在春節前約定去年的獎金是8000元，春節前只支付了5000元，剩下的3000元未支付，後面因公司一直虧損，也一直沒有提這部分獎金幾時發的問題。現在公司因虧損問題已經確定要在7月底把深圳公司關閉。這部分獎金還能追回來嗎？當時通知獎金金額是銷售總監用微信通知的，有記錄。除我以外還有其他員工被拖欠獎金。
A：關於這位朋友提問的獎金問題，根據問題描述應當是單位承諾給發的年終獎。年終獎是一種比較特殊的工資，原則上可由用人單位自主決定。
年終獎與計時工資、加班費、高溫津貼等工資類型不同，其發放條件、具體數額、計算方式等方面法律上均無強制性規定，一般情況下屬於用人單位用工自主權的範疇，用人單位可以根據上一年度的經營狀況、員工的表現等因素自主決定是否發放年終獎以及發放的標準。
關於年終獎的發放，通常來說，有約定的按照約定執行，這種約定既可以在勞動合同、薪酬確認單等書面文件中和員工單獨確認（例如十三薪、年終績效目標等），也可以通過規章制度等方式全單位統一制定（如年終獎評定製度等），有時甚至可能是"約定俗成"的慣例（此種情形下單位是否有義務"遵循前例"發放年終獎實踐中存在一定爭議，但如果發放金額或計算方式相同或相近、發放時間大體相同，法官和仲裁員有可能會傾向於雙方已經就年終獎的發放達成了非書面的約定）。
這位朋友的問題，如果是明確約定的年終獎，那麼單位是應當支付的，如果是既沒有合同約定，在單位的規章制度中也沒有相關條款的，也是可以爭取一下的，勞動者可以選擇與單位協商，或者向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，同時將總監通知發放年終獎的記錄留存，以維護自己權益。
Q：工資分基本工資和績效工資，合同不寫績效工資合理嗎？不合理的話怎麼辦?
A：根據《勞動合同法》第十八條之規定，“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”
績效工資是勞動報酬的一部分，最好應當在勞動合同裡進行明確的約定，但是績效工資比較浮動，不是那麼固定，因此一般只會約定計算方法不會約定具體金額。
與此同時，績效工資的發放標準等事項也可以在單位的規章制度裡面列明，並且規章制度要經過民主公示及告知程序，這樣可以避免勞資雙方產生爭議。
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