作者 /呂世明
一家臃腫的影視公司有多麻煩，幾個做不出項目的製片人，幾十個只會混日子的發行，某某部門經理的親戚孩子。這樣的配置，怎麼可能做的出賺錢的項目？！
“光線最喜歡裁員，萬達、華誼的人員流動性最大，其他影視公司也同樣在這兩年面臨較頻繁的人員變動，電影圈的日子越來越不好過了“一位業內朋友和一起拍電影（ID：yiqipaidianying）這樣表示道。
影視公司還相信“末位淘汰機制”嗎？
影視行業面臨寒冬已經是不爭的事實，2015年內地電影市場的泡沫達到了頂點，2016年市場的拐點和2017年的階段性調整以及今年收到政策面和大環境的影響，影視圈的瘦身成為了大趨勢。
裁員，幾乎是目前影視行業的所有人都要去面臨的問題。沒人項目可能無法操作，留人未必有助於項目實施，大環境下的裁員潮也波及到影視圈。
裁掉囊腫還是留存苟然，這已經是擺到很多影視公司面前非常緊迫的問題了，但對於大部分伺機而動蟄伏待發的影視公司而言，裁不裁的確是非常難抉擇的問題。
寒冬最先凍死的不是穿的少的人，而是沒有寒冬意識，毫無準備，仍然在盲目擴張的人。
但必須要坦誠和大家說一下：裁掉一成員工，你距離下一個頭部公司只有一步之遙。
影視公司最容易養閒人，
寒冬下，一定要提前制定“瘦身計劃”！
“這一波裁員大潮其實是從2016年開始，那陣子保底不斷失敗，一整年也沒有出現像2015年那樣的爆款，實在不景氣。去年情況其實好一點，但今年大環境不好，遊戲、互聯網均有大幅度裁員，影視公司裁員可能是這兩年較頻繁的。”
一位院線的朋友和拍Sir透露，因不斷的行業內外震盪，影視業的裁員風潮一直都高於其他行業。為什麼呢？很簡單，其他行業雖然看起來了利潤率不高，這反而使得這些行業風險性較低，大家也可以用維持的心態做企業，即便有裁員也是小範圍內來執行。而影視公司看似利潤率高，但相應的，幾個項目不賺錢，馬上會很難繼續。我們也說過，｛每個公司都養著三個做不出項目的製片人｝｛每個公司至少有幾十個推不動的ppt項目｝。
目前的狀況是：受到貿易戰、關稅、物價油價房價等因素的多重影響，泡沫性質最大的遊戲、互聯網和影視首當其衝，被波及的範圍最大，比起其他剛需更強的行業而言，可支配收入的降低也會使得這些行業前景更為暗淡。
更早之前，當亞洲金融風暴引發，直接導致了整個東亞經濟圈房地產業的大幅度震盪，同時在2001年當納斯達克互聯網泡沫碎掉之後，一大批互聯網公司未能挺過寒潮直接倒閉。
也是這樣，當2008年，金融風暴再一次吹起，百度以及阿里再次階段均瘦身成功，繼而躲過災難，成為了目前國際化的互聯網公司，可見的在大環境的不利好狀態下，實施瘦身計劃往往會讓企業獲得在未來重新翻盤的機會。
所以，奉勸大家一句。影視公司，一定要提前制定瘦身計劃！
環境不好，經營不善，不用說大企業和大公司，即便是中小企事業也懂得“開除” 點人來維持經營狀況，在等待機會東山再起。但事實上，大部分中小企業如果抱著開除人來節省費用的思維來經營，往往反而把企業做得越來越慘，甚至最終窮途末路，裁員其實本質上和開除人是兩回事。
2016-17年暑期，國內當代東方、光線、中影、幸福藍海等均有人員變更的狀況出現，同時在好萊塢，最近十餘年則出現了幾乎所有頂級製片發行公司的全面CEO大換血，一朝天子一朝臣，主要負責人的更迭往往會有極強的連帶效果，會造成企事業的大面積裁員舉動。
東方傳奇、東方夢工廠和這兩年大面積的裁員和人員的變動似乎給這兩家公司蒙上了陰影，IMAX即便在內地發展勢頭迅猛，依然也有大範圍的人員裁撤舉動。
不過好萊塢的情況和內地並不完全相同，這些公司具有更長期的項目規劃策略，對於他們而言，裁員計劃更像冬眠策略。同樣，國內雖然不能完全來照搬好萊塢影視公司裁員策略，但瘦身和長期策略的制定仍然是最行之有效的。
在整體大環境不理想的前提下，影視公司也勢必需要根據情況來裁掉臃腫的組織。
裁員不是“保命”走形式，
裁人的最終目的是激勵機制
根據業內朋友的透露：影視公司中光線裁人的頻率是最高的。從2015年開始，每年光線均要保持10%的裁員頻次，同時光線也有較高的招聘入職機會，因光線影業最初是傳媒起家，整體的運行理念和思維也趨向兼顧企業的年輕化和新鮮血液的培養。
目前光線影業部門最初一批人員也都流轉到了其他影視公司，和萬達、華誼一樣，較早涉足到影視行業的這些公司人員的流動也助力目前內地影視的均衡發展，一般影視公司的自動離職和裁員的比例幾乎是等同的，這樣看來裁員和離職對於行業發展而言是必不可少的。
其實無論是管理者、員工和行業外人員，大家是比較牴觸裁員的，管理者自然希望企業規模越來越大，人員越來越多；員工也希望可以在一家有前途的公司長期做下去；在行業外人士看起來，企業自身的穩定和人員的固定，是企業本身健康發展的主要因素，也是投資者和股東所看重的。
事實上目前大部分影視公司仍然比較器重親信，這也使得很多民營公司存在任人唯親的狀況，只不過美化成”舉賢不避親仇”。不過不同於在仕途經濟上任用人次的思路，對於商品經濟、市場機制，我們要對人才的使用和任免更多以科學的方式來裁定。
這樣看來，內地大部分影視公司中存在了很多高層管理人員的“閒人”。
同樣，大部分新晉入職不足一年的員工也會在此週期內體現出個人的工作的能力和水平，相當於木桶效益，他們的長短往往從另外一個側面會影響到公司的業務水平。
但並不是說要立即拿底層員工開刀和裁員，人員的流動和新鮮血液的補償是這部分員工對於影視公司人員構成所必須的，事實也證明，大部分剛剛入職的青年人，他們的流動性最強。無論是自主離職，還是裁員往往更容易找到他們。
高層的閒人沒必要估計面子留存，他們的存在會極大影響到公司內部人心的凝聚力，底層人員對於公司而言，則是考察和培養的目標，其實他們對於裁員和離職的態度更為豁達，畢竟對於她們而言，也期望自己有更多元化的選擇和發展。
寒冬下，抓住機會！
裁掉一成員工，輕裝上陣，
努力向頭部公司進擊吧！
養過貓狗等寵物的人都會知道一個狀況，如果你的寵物沒有做過節育手術和下過幼崽，這樣的寵物特別容易患體內的囊腫。這一狀況對於大部分哺乳動物都會存在，只不過寵物和人往往會存在人為控制的不懷孕行為。
也就是說明，如果缺乏較好的疏通機制，一個機體內部特別容易產生病變和囊腫，人和動物是如此，一個企業也同樣會存在這樣的問題。
而也在更加惡劣的環境下，對於臃腫的公司來說，要做的是“冬眠”“平穩落地”，但對一些優質的公司的來說，是時候抓住眼下的機會，輕裝上陣，“務實”地向頭部發起衝擊。
這裡仍然以“最喜歡”裁員的光線為例，從2015年開始，光線便不斷裁員，每年暑期均有10-15%的裁員計劃，但同樣這幾年光線的人員重新補充也有20%左右的增長。
這一裡一外，光線則完成了極好的人員新鮮度的保持、同時其他新興影視公司也對像光線和其他老牌民營影視公司裁員和離職的員工有較高的興趣和採納願望，畢竟多年的人脈累積和經驗是這些公司所看重的。
那麼對於光線和大部分有願望裁員的公司而言，企業內部策略的調整也是裁員的動力主要動力，像之前所指定的策略需要配備相應的人員，但伴隨市場狀況的調整，這部分之前配備的人員會存在“專業性”極強，但不適應到其他部門，這部分人員裁撤是企業在應對市場變化所必須執行的。
同樣，目前內地絕大多數影視公司，他們的發展方向已經逐步趨於明朗，有計劃、有願望安排人員配置也都在近一兩年內逐步落實，擯棄掉多餘的員工，裁撤掉多一成的人員，對於企業更長時間的發展無疑是利好的。
國內成功的頭部影視公司，其採取的裁員方式並沒有直接砍掉任何單一的部門，即便在這兩年受到互聯網和線上售票的強烈衝擊，幾乎鮮有內地影視公司貿然砍掉髮行部門，但人員的精簡的確存在。
之前一些地面發行團隊甚至會有單個城市四五人的配置，但目前大都會維持到1-2人的組成，也達到了人員配置的極度精簡化。
事實也證明，以近兩年取得成功的內地頭部影視公司來看，像聚合影聯、華影天下、光線影業、博納和萬達等，均維繫了比較穩定的中層管理人員配置，主要的負責人雖然也有人員的更迭變化，但整體仍然保持比較健康合理的狀態。
裁員的最終方向是對人員配置的重新合理化組合，他和以往我們所認為的“開源節流”並不相同，對於人才的瞭解、培養和儲備也是未來內地影視公司長途發展的主要努力方向。
從業者一定要堅信：寒冬過後，即是春天。
把不專業、不務實的公司和從業者洗牌出這個行業，把新鮮的、需要更多機會的人容納近自己的體系。抓住機會，向頭部公司發起衝擊吧！
閱讀更多 一起拍電影 的文章
