不管你是老闆、總經理還是部門生產經理，請認真閱讀下文：

生產總監-績效考核表

生產總監考核指標點評總結：

第1個指標：淨資產回報率

實際操作中，這個指標比較少用在生產總監這個崗位上，因為很多企業，很難及時統計淨資產，生產總監也對淨資產的數據不能直接影響和了解。

第2個指標：主營業務收入

設定這個指標，首先要區分好“主營業務收入”是指公司的主營收入營業額還是指分配給生產部的產值？

一般情況下，作為生產車間，建議給生產部門做內部產值，並且這個內部產值一般是以入庫為準，如果這家企業沒有庫存，生產都是以訂單為導向的，也可以考核出庫產值。

如果不做內部產值，生產總監與銷售收入掛鉤，就很難直接衡量生產部門的產出和成本核算，因為它會受到業務員的銷售單價影響，不能直接反映出生產總監的直接貢獻。

第3個指標：生產成本控制

一般不會用“生產成本控制”來作為指標，更多會用“成本率”或者“成本預算達成率”作為考核指標。

如果採用的是成本預算達成率，企業需要有ERP軟件系統支撐，需要設置生產的理論標準成本。

如果使用預算成本達成率這個指標，我更建議使用成本節約額這個指標，【成本節約額=理論標準成本額-實際成本額】，如果企業沒有設置理論標準成本額，那在考核上就沒法執行這個指標。

第4個指標：年度企業發展戰略目標達成率

這個指標需要有明確的年度戰略目標，並且要有明確的檢視方式，一般情況下，這個指標也不會在月度上進行考核，集團化的企業會作為衡量指標之一。

第5個指標：生產計劃完成率

考核生產計劃完成率這個指標，首先要釐清一下，生產計劃完成率是由哪個部門提供數據？是PMC部門提供還是由業務部門提供，如果是PMC部門提供，那麼PMC就不能歸生產總監管轄，否則容易出現績效漏洞。

我們建議，給把生產計劃完成率改為交貨達成率，並且這個指標由業務部來統計。

第6個指標：產品質量合格率

此指標與生產計劃完成率指標情況雷同，是品質部門提供還是由業務部門提供，如果是品質部門提供，那麼品質部就不能歸生產總監管，否則容易出現績效漏洞。

第7個指標：產品廢品率

考核這個指標，首先企業要及時每月統計到廢品數量或金額，統計要安排非生產人員統計，如生產文員或倉庫員來統計，並且統計人員不歸生產總監管轄。

一般情況下，如果考核了成本率這個指標，就不會再採用廢品率這個指標，因為這兩個指標重疊性比較大。

第8個指標：生產設備完好率

這個指標對設備依賴性強的企業會經常考核，重點要制定好設備完好的標準，並且需要設備部人員或設備自行統計，如果統計不到位，就很難操作。

也有一些企業，會採用“設備故障停工工時”這個指標，這個指標相對容易統計，並且對生產管理者的考核更直接有效。

第9個指標：勞動生產率

勞動生產率這個指標實際上在考核的時候是比較少用的，因為很多管理者對這個概念並不是很清晰，大部分的企業都會使用“人創績效”或“人均產值”指標，這些指標實際都是作為衡量人效高低的重要指標。

第10個指標：安全事故發生率

一般情況下不會拿“安全事故”設為指標，很多企業會建立專門的安全事故獎懲制度。

通常情況下，就算考核安全事故，也不會採用“安全事故發生率”這個指標，而是採用“安全事故發生次數”，因為“率類”的指標會增加統計工作量。

第11個指標：客戶滿意度

如果是做客戶滿意度，首先要建立客戶滿意度調查的機制，如果企業都沒有滿意度調查機制，那就寧可採用客戶投訴次數或者退貨次數。

第12個指標：員工滿意度

現實中不會拿員工滿意度作為考核的，因為員工在企業是很難滿意的，可以做員工滿意度調查，但僅作為企業發展的參考，不和管理者的薪酬績效掛鉤。

第13個指標：培訓計劃完成率

如果每個月的培訓不是很多，就可以採用“培訓次數”或者“平均員工平均培訓小時數”。

第14個指標：員工流動率

如果這個生產總監，所管轄的員工人數不多，建議用員工流失人數，不同的企業在考核的時候，一定要考慮適合自己的企業操作的指標。

第15個指標：核心員工保有率

優秀員工流失是企業最大的損失！

KPI為什麼已經過時？小微企業為什麼要慎用KPI？

我曾經工作的一家企業，做了三年KPI，雖然對企業發展有一定的貢獻，但到了第四年，公司決定取消KPI，改為項目管理。經驗證，項目管理的難度與成效還不如KPI。不過，這家企業很矛盾，對於是否恢復使用KPI模式，很是糾結。

一、KPI並非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具，其本身不具備激勵功能，雖然可以勉強與激勵掛鉤，但由於設計所限，關聯幅度小、明顯力度不足，因此產生的功效並不理想。

二、KPI的運行需要完整的數據、完善的流程、完備的文化作為支撐，對規劃設計的技術性要求也很高，小微企業並不具備這些條件，因此運行的難度巨大。

三、KPI著眼於中長期的平衡發展，對企業績效持續優化具有一定的價值。但對小微企業而言，更關注短期成效。

四、KPI具有一定的專業性，必須充分掌握才能正常運轉。除了人力資源管理者需要掌握到位，其他中高層管理者也要學習把握，但這樣的要求，在小微企業很難做到。

（圖：KPI考核表）

KSF是什麼？

KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。在定義上其實與KPI基本一致。

KSF的主要價值是什麼？

KSF通過實現“六個轉化”，為企業與員工創造超價值：

1、將企業目標轉化為員工目標
2、將企業要員工做到轉化為員工自己要做到
3、將籠統的職責轉化為清晰的價值
4、將對立的利益衝突轉化為協作的做大共贏
5、將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任
6、將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做

由於KSF的主要價值更多地體現在與薪酬融合，所以更多的資料在下一章（薪酬與激勵）。

（圖：某運營經理的KSF薪酬績效方案）

KPI與KSF的區分？

1、KPI是關鍵業績指標，KSF是關鍵成功因子；
2、KPI反映綜合績效，KSF反映成功因素；
3、KPI用於績效評價與提升改善，KSF用於衡量核心價值結果；
4、KPI可與員工晉升、目標管理、特別激勵關聯，KSF則可直接與員工報酬體系掛鉤；
5、KPI用於綜合績效管理，KSF用於價值與分配管理。

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為什麼小微企業做KPI不如做KSF?

點評：當下盛行的KPI績效考核模式，其實更適合作為評價性工具，因此將KPI與局部薪酬掛鉤的傳統作法，通過一些浮動、激勵，雖然具有一定的正面價值，但意義並不大，持續向上的動力不足，成功率非常有限，多數流於形式或半途而廢。
我雖然長期研究運用KPI模式，但真正對中小企業有價值的，我認為還是KSF模式。