現在的人找工作都想找一些工作輕鬆但工資又高的工作，只是這樣的工作真的存在麼？那些看起來工作很簡單，工資有很高的工作，真的會給那麼高的工資麼？

王軍是今年剛從學校畢業的學生，老家是農村的，因為想多賺點錢孝順父母，王軍就想找一份工資高點的工作，有一份月薪一萬的工作讓王軍很是好奇，到底是什麼工作能月薪一萬呢？第二天來公司面試的時候，王軍發現這是一家小公司，放眼望去公司大概就30多個人，王軍不禁在心想了一下，這是月薪一萬的公司嗎？

老闆就問王軍為什麼會選擇這家公司，王軍說因為工資高，然後老闆就開始給王軍講公司講工資講未來發展，把王軍說得熱血沸騰，彷彿自己現在已經月薪過萬了一樣。

老闆對王軍的表情和表現非常滿意，然後就和王軍說了一下工資情況，前三個月是試用期，只能拿底薪，試用期之後轉正，轉正三個月後基本上工資就能穩定在一萬左右了，王軍剛開始覺得試用期三月只能拿底薪有點不舒服，但是聽到轉正之後工資能拿一萬的工資就覺得沒什麼了，在問了老闆一些工作情況之後，王軍就辦理了入職手續。

前三個月的試用期，王軍真的是每天累的天昏地暗，每天早上8點上班，晚上8點下班，週末只休息一天，工資也是少的可憐。

但是王軍想到轉正之後就能拿一萬的工資，也是咬牙堅持了下來。終於是熬過了試用期，萬軍順利轉正，工資也從原來只有底薪變成了獎金加績效等等，每個月的工資比試用期多了近乎一倍，王軍以為自己要開始賺錢了，但事情遠沒有王軍想的那麼簡單，轉正之後因為有績效和考核，只要沒達到要求就會被扣工資，一次就是200，而且工作量和之前相比，也是更多更繁瑣了。

但是王軍為了老闆當初說的月薪一萬，還是堅持下來了，就這樣過了3個月，王軍的工資基本上維持在4000左右，現在所有的要求自己都滿足了，王軍也覺得自己馬上要拿一萬塊的工資了，結果月底在發工資的時候了，王軍看著自己的工資傻眼了，只發了4500，就多了500塊錢的獎金。王軍拿著工資條去辦公室找老闆詢問情況，老闆卻說：現在市場都不好做，工資也不能一下提到一萬，只能慢慢加，畢竟公司也不容易。王軍聽完就覺得自己被騙了一樣，於是憤然提出離職，一年之後這家公司因為人員問題也關門了。

業務員的薪酬怎麼設計才更有效？

解決這個問題，必須從業務人員的激勵系統入手，具有系統性的思維，不要頭痛醫頭腳痛醫腳。

如果底薪與提成水平在市場上已經具備一定的競爭力，就可以先不作考慮，而是在這個基礎上進行系統性的重構：

1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

• 1）回款率指標
• 2）高毛利產品銷售指標
• 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
• 4）新市場開發銷售指標
• 5）客戶服務滿意度指標
• 6）客戶投訴率或數量指標
• 7）客戶開發或服務成本指標
• 8）客戶有效服務數量指標
• 9）協助開發產品指標

為此，向大家推薦兩種激發員工積極性，讓員工獲得快速成長的薪酬方案

一、KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

全國最實用、快效、前沿獨創“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統操作設計？

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