所有HR都面臨過這樣的困境： 剛入職，發現公司任何地方都需要HR，因為時刻被需要就感到特別的滿足；
1年時間過去，一起進公司的同事升職加薪，而自己還是那個哪裡需要就去哪裡的救火隊隊長；
可怕的是自己年齡越來越大，想跟老闆提加薪卻拿不出成績；
想跳槽，卻發現自己什麼都不會，走出去根本沒有任何競爭力；
想繼續安逸卻發現來公司應聘的年輕HR能力越來越強；
…… 於是你開始迷茫：自己當初為什麼要選人力資源行業？這條路怎麼就被自己走死了呢？
在人力君看來，90%以上的HR把人力資源做成了一個非常專業、其他部門都不懂的事情：為了績效而考核、為了彰顯部門專業度盲目企業培訓等，業務部門感受不到人力資源部門的價值反而覺得是負累，久而久之人力資源部門自然被邊緣化。
而這一問題的根源就在於HR沒有將人力資源專業與企業的業務相結合，不能給業務部門帶來實際的幫助、徒增企業的負擔。
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企業裡沒有人力資源的問題 只有業務的問題 作為HR，你今天跟業務部談一下招聘的事，明天談一下培訓的事，後天談一下績效、薪酬的事……事實上，這些都不是業務老大和總經理要關注的事情，而是你人力資源想幹的事情，他們無法理解你為什麼要做這些事情，無法取得共鳴，只會覺得你是在沒事找事。
相反，當你瞭解業務之後，你可以很清楚的知道此刻各部門的痛點是什麼，難點是什麼，找到業務部門告訴他們，你可以通過什麼方法來幫助他們解決這些問題，當你這樣跟業務部門溝通的時候，對方很自然就能聽懂你想幹嘛，也很容易跟你達成共識，並肯定你的價值。
每一個HR都是潛在的優秀管理者，想要在職業發展的路上越走越寬，首要任務就是：跳出專業抓業務。只有整體把控到位，能夠給企業帶來價值的時候，才能真正走進中高層，跟著企業一起成長、一起進步。
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HR走進業務需要做到哪些？ 首先：開闊眼界，提升認知層次。人力資源是為實現業務結果驅動戰略而存在的，HR要打破原有的深井思維，提升認知層次，時刻保持危機意識。
以海爾為例，作為傳統家電行業的領頭羊，在互聯網時代不僅沒有沒落，反而不斷根據時代的變化，調整企業的管理方法，穩居世界500強之列。
面對時代的變化，海爾沒有慌，而是從傳統制造家電產品的企業轉型為面向全社會孵化創客的平臺。這就好比，一開始他們只想種下一種樹，到後來轉型為種下各種樹木的一片森林，後者具備了完成的生態系統，面對惡劣的自然環境，抗風險能力大大提升。
想要與老闆同頻，這種組織架構遠見是每一個管理者都需要擁有的。
其次：擴寬人脈，打造深度社交圈。在職場，走得越高，肩上的責任也就越大，物聯網時代，每個人都是一個點，通過你這一點鏈接到的點越多，你的價值也就越大。
再次：瞭解行業趨勢，把握行業動態，為企業產品賦能。不知大家發現沒有，海爾在各大媒體的廣告並不算多，但這絲毫不影響人們對海爾品牌的認可。
其中主要原因就是海爾緊跟時代發展的趨勢，以用戶為導向而不是以產品為導向：能洗蔬菜的洗衣機，能洗精細衣物的小巧洗衣機，只要用戶想要，他們就會提供相應的服務，生產出相應的產品。
如果海爾的管理層不懂得把握行業動態，堅守情懷，那最終的結果，可能就是下一個柯達。
最後：提升溝通協調能力。在職場你會發現，企業中高層沒有一個是悶葫蘆，不僅需要化解員工在工作中遇到的情緒問題，更要在員工與企業間起到上傳下達的作用，因此溝通協調的能力必不可少。HR想要真正進入管理層，這項能力必不可少。
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