事後用公文“要人”，不如事先用待遇留人。
網傳“要人”公文。
明明是技術骨幹，卻在國企擔任偏“基層”的職務、拿著不高的待遇，遭民企高薪挖人時也順利獲批，可人一走該國企就發現少了這人整個項目都癱瘓，於是發公文想將其再帶回來……
這兩天，一篇《離職能直接影響中國登月的人才，只配待在國企底層？》刷屏朋友圈，其披露的情節頗顯荒誕。可那張蓋有西安航天動力研究所（航天601所）公章的文件圖片，又證實了部分情節的真實性。
該公文提到，研究員、離職前任低溫發動機副主任設計師職務的張小平，是未來載人登月和深空探測用的“兩型發動機研製的靈魂人物”，“具有不可替代的重要作用”；作為四型發動機總體室系統級專家，張小平個人的離職對這四型發動機的方案論證及研製工作均造成了極大影響，“我們不願、也無法接受因個人的離職而影響到國家重大戰略項目！”
張小平離職，是合理的人才流動
對很多外行來說，單看這篇公文可能會覺得，其看點就是“技術骨幹離職”引發的漣漪效應。但經業內人士科普，輿論焦點迅速從張小平離職的後續劇情，轉移到其“高能低薪”的不匹配上。
按該研究所公文所說的，張小平在航天601所作為項目主要成員參與了國家重大型號發動機研製工作，長期負責低溫發動機總體設計研究和技術把關，這無疑可歸為“核心技術人才”。
可從其職務薪酬看，他所處位置似乎並不“核心”：有專業人士分析，在這類科研項目中，“一般有一個總師、一個總指揮、三個副總師、兩個副總指揮、兩三個總師助理、兩三個主任設計師、兩三個項目調度、三四個副主任設計師”等，在整個航天601所，70%的人都是副主任設計師，這算是“一線”中特別“基層”的職務；張小平此前的待遇是12萬一年……
他的離職，儼然將二者的牴牾一面呈現了出來。
但張小平的離職，其實既正常也不正常，說其正常是著眼於人才流動趨勢和路徑，說其不正常則是針對國企的用人留人機制而言。
對於涉事研究機構，張小平離職的確是人才流失；但對整個社會來說，這是合理的人才流動。人才流動頻密本就是開放性社會的特徵，張小平從國企流向民企，也說明人才流動“玻璃門”正被打破。這樣的流動越頻繁，社會也會越有活力。
跳出一時一地一域的思維看，張小平個人的離職，不等於社會的“腦力流失”。他在哪裡搞科研，都是為國家科技進步做貢獻。
在國內民營航天企業實力仍顯薄弱的情況下，這類高精尖人才願意到民企“發揮熱量”，也能彌補民營航天企業面臨的某些核心技術短板，進而帶動其快速發展。這能刺激航天領域的多元市場主體競爭，對我國航天事業發展也是好事。
圖/新華社
在很多國家，民營航天蓬勃發展。眼下人類設計出來運載能力最大的火箭——馬斯克的重型獵鷹，就是航天領域的“民間隊”，而馬斯克團隊就有著大量技術骨幹。在咱們這，雖然首枚民營自研商業亞軌道火箭首飛成功，但民營航天力量仍相對落後，這也需要更多地“向人才要動力”，需要張小平們的助力。
有些國企該反思用人機制、市場意識的滯後
有句話說，苦心人，天不負。把這句話稍作改動也成立：有能力者，市場不負。現實中，市場會為人才“定價”，這也是人才流動的重要牽引力。張小平被民企百萬年薪挖走，就表明高端人才在獲得真正的“市場估值”。涉事研究機構在這場潛在的人才戰中敗下陣來，也反映了自身在“人才估價機制”上跟市場的脫節。
此事之所以廣泛關注，跟它突破了很多人的想象有關：許多人沒想到，航天601所是我國液體火箭動力事業的發源地，是“國企中的高科技典範”，這麼牛的研究機構，竟然缺一人而不可，這難免讓人將思考觸角引向了核心人才資源儲備層面。
更想不到的是，這樣掌握了重要技術的“靈魂人物”，待遇連個普通IT工作者都不如——雖然很多國企職工待遇不高是事實，可這跟其能力實在太不相稱；而涉事研究機構當初沒有以優渥待遇為條件用心挽留，現在又拿公文請求“上級”出手，也是市場意識匱乏。
涉事科研機構的心聲，或許套用周星馳那句經典臺詞可表：曾經有一個高端的人才擺在我的面前，我沒有珍惜，等到失去的時候才後悔莫急。
平心而論，研究機構自有其職務評審體系，基於個例去推翻其合理性，未必就妥當。但眼下這起事件暴露出的問題，確實不容小覷：在“21世紀什麼最重要，是人才！”“人才是第一生產力”已描出當下城市間人才爭奪戰的現實背景，高端人才又成為激烈爭搶目標的形勢下，讓這樣的“大神級”人物拿著與其應有身價不匹配的收入，本不應該。這背後的用人機制與激勵體系滯後，值得反思。
對科研事業單位來說，專業技術人才是最重要的戰略資源，對這些“核心資產”本該花最大力氣留下。可有些姓“公”的科研院所技術人才流失相當嚴重，之前人民網曾報道“中國高端人才流失率居世界首位”，這裡面有很多是從科研事業單位流出的。如今很多高端人才“擇良木而棲”跳槽到民企，也是用腳投票。
在國家層面推出了不少高層次人才培養、引進和特殊支持計劃，也啟動了對國企技術崗人才職級待遇改革的背景下，有些科研型國企顯然也該反思，“靠待遇留人、靠機制激勵人”的制度機制是否完善？尊重和優待人才，有沒有被那些僵滯的級別、編制等給架空？
與其事後用公文“要人”，不如事先用待遇留人；與其失去後追悔莫及，不如早些對人才加以珍惜。如今這起航天技術骨幹離職被公文“猛追”事件，既昭示出高精尖人才被市場重新估價的態勢，也為很多科研機構用人機制改革提了個醒——高端人才就該有高待遇去匹配，這才是最該有的“留人”方式。
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